行为问题是我们在招人、选人、用人过程中遇到的很重要的一个问题。之所以将之提高到非常重要的品格力模块中，原因有很多。具体来说，主要有两种原因：

第一种原因，我们国家的游戏规则不够清晰。

现在市场化运作过程中，经常会出现一种情况，即大家违反游戏规则，违反规定，违反法律，不按照规则来办事的现象。而这已经成为很正常的一件事情。

第二种原因，行为举止已经成为一个考察重要人才指标的一个核心点。

对于人才的考核，我们一般是从行为上来预测其结果的。那么，一个高管在行为上出现问题，譬如不专注的话，就会据此判定他的职业化出现了问题，他将不能带领他的团队继续往前发展。而一个员工如果出现这个问题，那么不管是从得罪客户的角度，还是从市场开发角度来看，都会受到巨大的影响。

行为考核包括两个方面，第一是纪律考核，第二是品行考核。纪律考核即指对员工遵守公共规则，遵守公共纪律能力的考核。品行考核，即指对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

下面就从品行这一问题着手，来帮助我们企业去更好地招人、考核人。

先向大家介绍一个著名的理论——冰山模型。冰山模型是由美国的麦克利兰先生创立的。麦克利兰先生曾经是一个军人，参加过著名的中途岛之战。退役以后，到美国的哈佛大学里面任教，一年以后得了精神病，住进了精神病医院，七年以后成了一个著名的心理学家。成了管理科学、领导科学、人力资源管理学和企业的组织行为学的鼻祖，受到了很多管理专家的追捧。之所以受到如此的追捧，就因为他生前画了一张图，这张图对未来的企业管理产生了巨大的影响，而这就是后来演变成的冰山模型理论，如图所示。

在茫茫的大海上，有一座冰山。冰山分为两个部分，水上部分和水下部分。而相比较来说，埋在水下面的部分要多得多。麦克利兰先生认为，人就像一座冰山一样，一大部分东西 是被海水给淹没的，是别人看不到的，也是不愿意暴露给别人的，甚至自己也不一定知道。所以为什么现在很多人都是很矛盾的。比如一个男孩喜欢一个女孩，但嘴上就是不说。他告诉所有人，“我不爱她。”在晚上做梦的时候，却会不停地梦见她。当他早上醒来的时候，他发现自己其实是喜欢她的，只是自己不愿意承认而已。真实的他和表面的他是不一样的。如果我们不了解这些，就会很容易被这个人的表面的东西所误导。

再举个例子，有的女孩子出门的时候穿得很靓丽，打扮得干干净净，很利索，但这是冰山上面的，而冰山下面的呢?如果你到她家里去的话，你会看到，她的家里乱得一团糟。所以人一般包括两个方面，如果我们只了解下面的，不了解上面的，会太累、太辛苦，如果只了解上面的，不了解下面的，对人的判断又非常容易产生误导。尤其是我们中国人，都有一个特征，就是很不愿意把自己内心深处的东西展示出来。比如老板说，“给你的钱够用吗?”他会说，“够用，够用。”事实上，都快没饭吃了。喝酒也是一样，他明知道自己不能喝酒，但就是不愿意承认，非得和你喝得烂醉如泥才罢休。中国人还有一个重大的特征，就是感性成分太多。比如有的员工学历很高，能力很强，知识很丰富，长得也很帅，但表现却不主动。而主动性也是我们企业考核人才的一个指标。没有主动性，即使其他条件再好也没有用。再比如，上面所说的总经理助理就是这样，后来两个月之后就把他给开除了。当然，没有一个人愿意说自己是不主动的。

当我们问自己的孩子，“你将来准备做什么?”他回答的一般不超过五个专业。不是老师就是科学家，不是科学家就是医生，不是医生就是军人，不是军人就是教师。但最终几乎没有做这五个岗位的，因为他们可以说假话。假话和宇宙这两个东西是唯独没有边缘的东西。宇宙还不能证实到底有没有边缘呢，所以假话也一定是没有边缘的。

在进行品行考核时，一定要注意以下问题：

一、以过去的行为为依据

以过去的行为为依据，一切看过去的行为，并且看关键性的行为。

二、行为要有证据

比如，当你发现你的亲戚到你的公司里面工作时，贪污了公司的财务，但是如果没有明确的制度的话就不算贪污，另外，如果有制度却没告诉他，那也不算是贪污。所以人力资源管理上强调两句话，第一，无制者无罪。比如他吃回扣，但公司没这项规定，所以他是没罪的。第二，不但无制者无罪，无知者也无罪。制度颁布的时候，盖个章锁到档案室里面去了，没给员工说清楚，这样的话，员工也无罪。所以，今后我们一定要记住，公司在防患于未然的过程中，首先要把标准制定好，并告诉员工，而且要时时提醒，天天重复，这样一旦发生事情的时候才能有据可依。

三、不假设不问未来

理论不能作为考评的得分凭证，不能根据假设性和未来性的问题的回答来证明品行。比如这样几个问题：学习重要吗?重要。让你开发兰州市场能开发好吗?能。让你担任我们公司的总经理，你会贪污吗?不会。未来公司出现困难的时候你愿意节俭吗?愿意。我嫁给你，你会对我负责吗?会。如果你妈妈和我掉到湖里面，你先救谁?尤其这个问题，从理论上来说，可能发生的概率占六十亿分之一。所以，这些问题是问不出什么答案来的。

对人的考察不能武断的去看冰山上面的东西，而要有标准，要挖掘出人性里面的最真实的东西。

贾长松，中华讲师网特约专家，中国人力资源开发研究会专家团讲师，中国营销人才协会（香港）特约HR咨询师，MINI-MBA特约人力资源教授。先后任四家高校E-MBA班特约教授。曾任中国世纪创为投资集团HR总监。贾长松助理手机：13738002328， QQ：2851253268 帅老师

中华讲师网特约专家白万纲：大道至简

企业越大，管理越要朴实，奇巧淫技是不能搞的，你看得懂，他看不懂，这个企业就会崩溃。

所以搞了半天的管理，管理是最不能被复杂化的一个东西。不是说管理本身就简单，是企业主观刻意把管理做简单。

杰克?韦尔奇的传记作者居然发现，杰克?韦尔奇在长长的20年里面，执掌GE的过程里面，思路没变过。有三种可能：

第一，杰克韦尔奇很愚蠢，不知道思路要变。

第二，杰克韦尔奇的思路已经成熟，接近于真理，不需要再变。

第三，杰克韦尔奇有意保持思路的简单，因为他知道，每出一个新思路，配套会引起天翻地覆的理念变化和海量的流程和制度的配套。老板在这里煽动一下组织的翅膀，在整个组织里面会引起一场暴风骤雨式的狂潮。

可能是哪一种可能呢？第三种可能，杰克?韦尔奇有意保持自己思路的统一和连续。

白万纲,中华讲师网特约专家，华彩咨询集团董事，工商管理博士。曾历任国际咨询公司与多家集团型企业高层，有十余年的咨询经验。目前担任中央党校国资委分校、国家会计学院（上海、北京、厦门）、清华、北大、复旦、上交大、浙大等学府客座教授，国务院国资委和北京、上海、山东、江苏、天津等多个省市国资委、经贸委的管控顾问。白万纲助理手机：13738002328， QQ：2851253268 帅老师