日前由于劳务派遣暂行规定即将实施，专家们纷纷给予客户指点对策，大家纷纷表示要走向人力资源管理外包，那么人力资源管理外包是否真正的能完全替代劳务派遣呢？

   首先我们来了解什么是人力资源管理外包的内涵。学界对人力资源管理外包的解释是企业业务外包的一种，是企业将某项人力资源管理职能交给予外部服务商来进行完成，以降低成本，提高工作效率。人力资源管理外包分为事务性外包即劳务派遣、人事代理、薪酬计算发放等；以及战略性外包也称之为管理外包，主要是猎头、管理咨询项目等。

    人力资源管理外包起源于90年代西方企业“回归业主，强化核心业务”的大背景下产生的。在理论上的研究主要基于：一、木桶理论。该理论指出木桶的盛水量取决于木桶的最低的一块木板。那么站在人力资源管理的角度看，企业中也会存在短板，这个短板就会影响到整个人力资源管理的系统性，因此外包给专业的人力资源外包商刚好能弥补这个短板。二。基础资源理论。该理论认为：企业即要获得长期的利润和优势地位。企业的优势在于将竞争对手缺少的、有价值的、不可替代的和不易被复制的资源直接或者间接地控制在自己手中。通俗的讲就是人力资源管理部将社会上的优质供应商引进来为我所用。通过深度外包借力打力，通过外包商的专业能力帮助企业进行发展，提升企业的整体效益。

     由于人力资源管理外包是一个舶来品，国内研究人力资源管理外包的理论并不多，只能在实践上进行一些分析。

一。当前人力资源管理外包商缺乏统一的服务标准。当前人力资源外包商基本都是按照自己的标准，况且服务的标准无一致性，因此行业企业基本规模比较小，鱼龙混杂的现象比较严重。二。从业人员素质参差不齐。比如劳务派遣的外包商基本都是文化水平比较低，而现在都是土豪，管理咨询企业人员学历水平基本比较高，但是大部分咨询顾问都很年轻，缺乏在企业中的实际工作经验，很多时候基本都是纸上谈兵。

    如果要成为事务性外包的供应商必然需要解决如何帮助企业规避法律风险，因为外包在法律风险上客户是不帮外包商承担法律风险，跟劳务派遣不同，外包企业应注重法律意识。如何帮助企业合理控制人工成本，比如如何才能申请到一般纳税人资格，申请到增值税发票。另外作为外包商来说首先经营范围和相关资质必须符合法律规定。

    未来是否就是人力资源管理外包一同天下吗？笔者认为那肯定不会。况且人力资源管理外包这种方法在市场经济环境下并不一定都能发挥作用。但是它肯定是劳务派遣用工模式的另外一种替代，同时它为无法完全替代劳务派遣，但这种模式也必然超过劳务派遣的模式。企业为了摆脱繁琐的事务性人力资源工作和需要借助外力进行支撑，那么人力资源管理外包行业也会慢慢的走向兴起。但是我们也需要看到的是企业现在都要求规模化、品牌化的服务商，因此对外包企业来说一定要形成规模化、品牌化、专业化才会更好的面对。