“培训，到底效果如何?”这是一个令众多企业尴尬的问题。一方面，我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”；另一方面，经过“实践论证”又发现培训并达不到我们的期待。先看看两个我感触很深的亲身案例： 　　一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天，现场坐满了100多人，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说：主要是考虑“人多气氛好，鼓掌也热烈些，这样培训才有效果”。听他这语气，似乎对“培训效果”已是胸有成竹。 　　另一家同样“很重视培训”的化妆品企业，做了一次“投入很高”的培训。课前动员、现场布置和组织都做得很好，学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说不是来参观考察的。而企业也非常真诚地说：除了“专门的培训”，我们真的安排不出来时间。 　　你看，“气氛好，培训就算有效果”，“下课了，培训工作就全部结束了”！？ 　　不仅是这两个案例。在一次调研中，“请用简单的词汇将‘培训’替代”，竟然在众多的词汇里“上课”、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的精力和标准都“押”在“上课”、“学习”这里，力求华丽的现场（强主持、名老师），热烈的反应（掌声、笑声甚至哭声）。达到这样，认为就是好培训。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”，于是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。 　　培训是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现培训的巨大意义和现实效果。 　　当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时，无不为之折服，尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍，更是令人惊叹，我们不得不确信培训的力量。谈协同：从集体来讲，他们都没有太多团队工作经历和意识，他们之间也从没有过什么协作配合，有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯；从个体来讲，他们涉世尚浅，并没有太多所谓的觉悟或成熟，且尚处个性年龄。就是如此条件，需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变，接受军人标准的检阅。这其中不需要相信太多的“神话”，他们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作：从动员到宣誓；从动作要领的讲解，到分解动作的训练；从枯燥的动作反复到责任意识的激活；从痛苦的习惯改变到信念的深入，以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”，就是在训练场上的“训”。如此循环，形成一个简单却高效的、复制性强的体系。 　　所以，只有当培训是完整的、系统的，才能产生其应有的能量，把我们变成“能人”。那些懂得很多却不能发挥太多生产力的人，其实就是“培”接受得太多，成为名副其实的“贫穷的富人”。所以“训”的工作不可以忽略，更不该视为“蛇之足”，或理解为“锦上添花”的工作，而是培训工作的重要组成部分。需要应“培”之内容制“训”之策略，或倒推，应“训”之策略制“培”之内容，做到真正的“培训”。 　　我们既然明晰了培训包含“培”与“训”两部分，那么有必要把它们分解开来谈一谈。 　　“培”主要是解决从不知到知，或从旧知到新知，或是从浅知到深知的部分，先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶段目标，所有功夫都是围绕它。如：学习动员到位些，请大牌点的主讲老师，现场布置得彰显点，课程的花样多趣味生动些，等等，这都会增加“培”的效果。但并非为绝对标准，因为太多晚会式的掌声、笑声甚至哭声，对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声，但能引起每个人的高度投入和深度思维的课程，这也同样达到效果。（当然这样的话，所谓的“好”也就不那么“显见”，所以不适合“交待”式的工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。）所以，只有明晰了阶段使命和所求标准，才不会让工作走样。 　　作为企业和培训负责人，首先要把握培训工作的全局性部署，包括对于培训需求的发现或者是“发明”。那么在“培”阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作，至于采用什么方式施“培”：是看光盘还是网络视频，是小组研讨还是讲师讲授，是室内还是室外等等，则需要根据时间等各种资源和培训科目做好选择，制定本阶段应有的考评标准。要强调的是：这些工作的结束不是“培训的完成”，而只是“培”阶段的结束，无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训，不能有“越俎代疱”的要求，对学员对讲师，同样如此。 　　作为培训师，在“培”阶段则扮演着非常重要的角色，所以努力把课程做得精彩丰富些，正是他的本职，但需要“以终而始”，就是围绕最后的结果展开现阶段的精彩，否则就容易“不务正业”，做“喧宾夺主”的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩，而是众多参与者的积极表现而所起的“化学反应”。 　　作为受训人员，则需要给出“培”阶段重要的评估意见，当然这不是太困难的事，因为不过就是：听得懂吗、理解的深刻吗、容易记住吗。所有的各种“花样”其实就是围绕这个“知”的目标，差别只是质和量的不同，即是知的深还是懂的多。当然最可怕的“好”就是连质和量都没有的“培”，所谓的“好”其实只是满足了受训人员的视听欲而已。 　　“训”主要是解决从“知”到“行”，从“会”到“熟”，或者更高的境界。按照培训的KSA模块来讲，理念性态度类的培训，在“训”阶段需要将其转化为可识别行为来实施；若是技能类培训则需要把行为分解为分解动作，然后通过“训”养成习惯，乃至潜意识；当然若纯粹是知识类的培训，在“训”阶段的工作就是微乎其微了，只需要做些重复性的工作，起到强化记忆的作用就可以了。（它的效果评估主要还是在“培”阶段）。 　　作为企业和培训负责人，这一阶段其实就是培训效果转化的工作。大致分为两个模块的工作，第一就是强化记忆和补充性的工作；第二是调适和落实性的工作。所谓强化记忆和补充性的工作，就是在“培”后对于受训人员真实的理解和记忆的质量进行跟进，如：根据实际工作出发提炼出问题式的考卷或开放思维式的演讲。当观察到真实的理解有误或者记忆的质量有缺，就需要进行补充性的工作：小补则是个别或小组讨论，大补则需集体讨论甚至再“培”；所谓调适和落实性的工作，就是根据现实工作状况乃至个体差异进行调适性指导，落实到“训”之计划中来。这里需要重申的是：“训”的工作绝不是把“培”的工作再简单地重复一下而已。 　　作为培训师，在“训”阶段需要与企业和培训负责人保持紧密沟通。先作为“旁观者”进行观察，偶尔作为参与者进行体会。主要是站在实际的角度，对课程的理念、方法及工具，给予具体的落实和指导。所以其中扮演角色的就是教练+顾问，所谓教练就是不再是教（即直接告诉），因为告诉的阶段已经过去了，而是应启发和引导其应用和实践，协助其找到属于自我的感觉（因为别人的感觉不易储存和识别），甚至是总结出自己的新知；所谓顾问就是面对受训学员于培训内容在应用中的变数和盲区，接受他们深度和广度的咨询。 　　而受训对象在“训”阶段则扮演着非常重要的角色了，不象前阶段那样“听好课程，给出效果评估”的“旁观者”了，而是主角。所以这个阶段与之前刚好做了个角色调换，变成了一个比较“难”的角色。会出现“听得很明白啊”、“很有道理啊”，怎么行动起来这么难？或是在“分解动作”训练的时候就以“已经听得很明白、理解得很深刻”自诩，而对训感到不耐烦。在这个阶段会因为存在变化而产生大量冲突，所以，信心和耐心的就显得很重要。当然需要提醒的是：如果成长和进步只是坐着听几堂课就能实现的话，那么天下人早就皆是“英才”了。 　　既然培训包含“培”与“训”，那么是否两者就一定是区分开来的呢？也不尽然，从某种角度看：培中也有训（如：模拟演练），训中也有培（如：梳理总结），甚至是以训为主的培（如：拓展培训）。还有种情况就是面对不同培训科目和培训对象的成熟度不同，培与训的侧重也是会有所调整的。但无论怎样，也只是实施形式的不同而已，这绝不会改变培训中“培”与“训”的构成和属性。 　　无论如何，随着市场经济的发展，我们对于培训工作已经越来越重视。但我们重视的不应该先是所谓的效果，而应该是培训这个工具的本身，重视它的操作和应用，否则也只能是“南辕北辙”而事与愿违，高呼：资源浪费。“种豆得豆种瓜得瓜”或“行百里者半九十”的道理我们都明白，所以我们不用相信太多的“神话”或是莫名的“伤感”。培训，只有做好系统的“培”与“训”，我们的努力才能获得所求的“正果”！