人力资本经营下工作分析的思路和方法

文|域智教育 戴智江

       工作分析是人力资源管理最基础的工作，传统的工作分析有多种方法，例如问卷法、观察法、关键事件法等等，一般情况下，工作分析的过程中大家更关注的是职责和流程，那么在互联网时代下的今天，在人力资源管理已经转化为人力资本经营的今天，原有的工作分析的方法是否也需要有所改变呢？

       我想答案是肯定的！

       首先，工作分析导出的成果会有不同。

       传统的工作分析导出的结果更多是《岗位说明书》，是对工作职责、权限等关键要素的描述，而在人力资本经营下的今天，工作分析导出的结果应该是《责任列表》，通过工作分析得出每个部门和岗位所应该承担的责任是最核心的成果！

       责任是每个部门和岗位存在的最根本的目的，而职责和流程则是为了承担责任所要完成的工作内容，“职责体系”是过程，而“责任体系”是结果，明晰组织的“责任体系”能够将组织的运营完全主动化，让每个部门、岗位在明晰自己所承担责任的基础之上主动性的确认所需工作的职责，这是消除组织内推诿和扯皮最关键的管理行为。

       其次，工作分析的方法不同。

       人力资本经营时代下的工作分析更多强调“部门或者岗位为什么存在”、“部门和岗位存在的目的是什么”，它应该从企业战略出发，从回答“企业为什么存在”为起点，一直到“部门为什么存在”，最终到“岗位为什么存在”，形成三层累进的责任体系，每一层责任都是相互支撑和相互分解而来，例如企业的责任分解为部门的责任，而部门的责任又完全可支撑企业的责任！

       第三，工作分析的主体不同。

       传统的工作分析是人力资源管理部门的基础工作，是由人力资源部门负责执行和实施的，但在今天，工作分析实际应该由企业高管与各个部门负责人共同完成，只有这样，才有可能形成上下一体的责任体系。

       互联网时代下，人力资源转化为人力资本，其最基础的工作分析也在各个方面发生着本质性的改变！