尽管成为人力资源总监是许多年轻的HR从业者的梦想与追求，但是成为总监之后的道路怎么走呢?下面我们用很短的篇幅简单分析一下，中国HRD的性格特征，以及典型的成长路径，并基于以上两点来探讨中国HRD的职业发展路径。

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有趣的发现

中国HRD的性格特征

New leaders最近的一项调查报告显示出一些非常令人吃惊的结果：就总体中国人口而言，无尾熊特性是主导特性。（无尾熊特性：稳定，敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良）

但在人力资源专业人士的群体中，老虎特性占统治地位——超过50%的中国人力资源专业人士被高度认为是具有老虎特性的。这也意味着一定存在特殊的因素影响中国的人力资源专业人士的工作环境。（老虎特性：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性）

New leaders询问了人力资源专业人士是否被要求实行或执行不受欢迎的公司政策;如果是这样，他们是否感到情形在恶化或是在改善。大部分（55%）的回答者说到他们不得不实行不受欢迎的政策，并且那样的政策的频率和数量在过去的一年中增加了。另外35%则说，他们不得不实行的不受欢迎的政策的数量没有增加;相反却减少了。只有10%的人感到情形在改善。因此，调查中90%的人力资源专员感到他们必须实行或执行公司的政策。而这些政策在同事中是不受欢迎的;并且情形并没有改善，或甚至在恶化。

所以，在中国，老虎特性的人力资源专员趋于统治人力资源领域并不奇怪。他们通常最少考虑同事间的相互关系，而最关注任务的完成和个人机会。实际上，70%的回答者感到他们的公司是以利润为中心的，而不是以人为中心的；同样，他们公司的形势是有利于老虎特性的人的。

在此种情况下，正如先前提到的，就中国人口主题而言，无尾熊特性是占统治地位的。老虎特性趋于占主导地位的公司文化可能赋予个人(那些老虎)机会，使其脱颖而出。实际上，New Leaders调查显示，虽然现今老虎特性主导中国人力资源专员，但也存在很强的趋向于无尾熊倾向的状况。65%具有老虎特性倾向的感到有很强的压力向无尾熊转变，但是仅仅只有5%完成了转变。总体来说，只有15%的人力资源专员天生是无尾熊特性的，大约有30%的人力资源从业者在工作环境中适应了无尾熊特性倾向。

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特殊的故事

中国HRD的成长历程

从上面的调查中，我们可以看到，中国的HRD有着很特殊的性格特点和从业背景。由于国内人力资源专业教育，起步较晚，大部分现在活跃着的中年HRD，都并非科班出身，却在实践中成长，在不断学习中成熟。

他们的从业之路各有相似，也各有不同，对于现阶段的HRD，我们怎样从自身的特点出发，是非常值得思考的课题。

1. 经营人才，创造价值

阿尔卡特朗讯中国区人力资源总监徐劲松

徐劲松的职业生涯在无锡起步，大学毕业后，徐劲松加入了一家国有银行，从内勤到外勤岗位，花很多时间陪同客户应酬，需要日复一日办理各种业务手续等等。尽管在生活上可以享有相当优越的福利待遇，但这些并不是追求经营理念的徐劲松所期待的全部，他希望接触先进的经营管理，期待拥抱变革。在一种对未来憧憬的推动下，徐劲松放弃了国有银行优厚的待遇和稳当的饭碗，毅然辞职考入了同济大学，开始了他的MBA学习生涯。

毕业后，徐劲松加入了正在重组的贝尔阿尔卡特公司。上海贝尔的公司报纸上记载了徐劲松他们那段披星戴月的项目经历，这篇项目时事报导这样写道：在历时一年的项目周期中，薪酬福利整合项目经历了一个从酝酿到落地的全过程。在薪酬福利整合项目完成后，徐劲松加入了薪酬福利管理部门。在四年薪酬福利管理工作之后，徐劲松有机会先后全面负责两个业务集团的人力资源管理工作。这一工作带给徐劲松不一样的视野。HR成为业务部门管理层的一员，积极地影响着业务战略的制定，同时围绕业务战略开展工作。

行走在经营之路上，路的两边，一边是学习，一边是实践，徐劲松有着清晰的目标，那就是实现价值创造。在学习这一边，为了不断为自己注入创新源泉，他目前还在攻读技术经济与管理的博士学位。在实践这一边，他专注于人力资源这一领域，俯首十年耕耘，探索人才管理。

2. 做一个最懂IT的HR

渣打银行人力资源营运总监叶阿次

1997年，叶阿次从天津商学院计算机系毕业，当时他应聘了中科院上海天文台下面的卫星公司，但那时的面试官发现他很有潜质做与人沟通的工作，就把他安排到了人事岗位上。在这家研究机构工作一年多之后，正逢上海贝尔有限公司人力资源部要招聘一名网管，要求既有计算机专业背景，又有人事工作经验，叶阿次也就顺理成章地来到这家公司，掀开了自己职业生涯的新篇章。

在进入贝尔这样一个高科技企业后，学习型组织的氛围使他内心充满了继续学习深造提升自己的动力，他不仅用业余时间读完了MBA，而且在公司担任人力资源营运总监两年多后的2005年，又有了继续读博士的念头。

在读博士之后，叶阿次发现，不仅从专业书籍，更要从历史、哲学等书籍中汲取营养。之后他进入渣打银行工作，负责人力资源的运营工作，也了解到HR运营更强调标准的服务模式。同时，结合自身的经验，叶阿次更了解到，真正的领导力培养不是靠学习型组织来提升的，而是要通过教导型组织。从此，他便将更多的精力放在建立教导型组织上。

除了目前日常的人力资源管理工作之外，他还担任了很多社会职务，诸如上海交通大学安泰经管学院职业导师、上海大学MBA中心人力资源导师、也先后获得过“中国先锋人力资源总监”、“中国企业教育杰出人物”等称号。

正所谓“地势坤，君子以厚德载物”，拥有博大胸襟与高尚品德的人，因其不断进取、宽厚待人、善于分享、乐于助人，自然会得到众人的敬佩与支持，进而取得职业发展的成功。

3. 化蛹成蝶

资深HR经理人李海燕

1994年，李海燕从西北林学院本科毕业，因得益于在学校担任过很多职务，如团总支副书记、学生会副主席、班长等，同时获得了很多荣誉，是各种活动中的佼佼者，可谓多才多艺，又恰好赶上国家分配制的尾巴，对口分配去了北京木材厂，成为当时她那一届唯一一个被分配到北京的女生。

后来经人介绍，她到了一家餐饮公司做管理运营，虽然工作很辛苦，但这对她的锻炼却非常大，尤其是做餐饮需要跟各种各样的人打交道。当她做了近三年的餐饮行业之后，突然意识到这似乎并不是自己想要的，个人的能力特长以及在学校所学无法得到充分发挥。于是，她开始规划自己的未来。1997年，李海燕进入方正集团，很快她发现自己不只是找到了一个成长的平台，同时公司的实力和规模、同事们的友善，以及亲和儒雅的文化氛围也让她找到了一份久违的安全感。

在方正，她从基础的工资表做起，当时的人事部长跟她说“你不要把你做的工资当成钱，只是当成是数字就好了”。因为对人事管理一无所知，在自学理论知识的同时，她很虚心地向大家请教，而且分内分外的工作都抢着去做。这种拼命工作的精神使她对整个公司的人力资源情况掌握得非常详细，到后来甚至比其他老同事还了解公司的人员状况。上帝是公平的，由于她踏实肯干，勤奋敬业，做了一年多就被提升到人事主管;到1999年，被任命为人事部的经理;而到2001年，就被任命为方正电子公司的人力资源总监。从专员到总监，她只用了四年。

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从性格特征到职业发展

经过上面的描述，我们可以看到，中国的HRD无论从职业发展道路和性格特征上都有很鲜明的特征，那么中国的人力资源总监们，怎么继续职业生涯的发展，怎么开启后HRD时代的道路呢?

第一个方向：

从人力资源总监到总经理

这是HR比较理想的职业归宿，不过这样的例子并不多见，也略显艰难。通常即使在发展顺利的情况下，多数人也止步于企业的副总。通常成功转型的人力资源总监也都来源于跨专业转型或者由高管直接转型的人力资源总监。对一名合格的总经理来说，大局观、实践经验和领导才能是非常关键的特质。而大多数的人力资源总监在人力资源理论和知识的专业性上很强，但在工作中通常倾向于应用外部通行的人力资源工具，这就使人力资源总监局限于自身的专业领域内，很难跳出专业的局限审视企业的运行。

不过大多数中国的人力资源总监并非科班出身，对于其他领域都有深刻的积累，在成长为人力资源总监的路上，积极进取，不断学习的路径也大致相似。这使得中国的人力资源总监在这方面有着天然的优势。

同时，要想从一名优秀的人力资源总监进化成为合格的总经理，更要注意克服自身的局限性，创造条件提升综合素质。在日常的工作中，不仅仅把自己当作人力资源管理者，更要从企业经营者的角度出发思考问题。

第二个方向：

成为专业的顾问

由于大多数人力资源总监来源于人力资源专业，甚至很多人本身就是专业的顾问出身，再加上多年的人力资源工作实践，既拥有丰富的专业知识，又拥有实际经验，使得人力资源总监在专业顾问这个角色上拥有了很大的优势。一部分人力资源总监凭借自己的专业性和实践经验进入人力资源咨询领域，进行如组织设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、企业文化等专业咨询工作;另一部分人则发挥自己在沟通方面的优势，为企业提供人力资源方面的培训。

但是需要指出的是，成为专业的顾问，并不意味着在经验积累的过程中，可以忽视对行业和企业知识的熟悉和了解。任何专业都离不开行业和企业的背景，学习和掌握专业技术容易，认识和利用行业规律更难。无论是从事咨询还是进行培训，理解行业和企业都是必不可少的环节，只有在深刻了解企业运行的情况下，才能有效地为企业提供服务。但是值得注意的是，“老虎”性格的从业人员，在成为专业顾问的道路上可能会遇到更多来自性格方面的缺陷，要想成为专业顾问就需要放弃“强主导、强地位”的性格导向。

第三个方向：

创业

这是一条充满了鲜花和荆棘的路，是潜在收益最高的一个选择，同时也是风险最大的。自己创业做老板，可以按照自己的想法设计企业的架构，制定各类管理制度，少了作为职业经理人的种种束缚;但同时压力也更大，需要在从前不熟悉的研发、生产、运营、营销等环节投入巨大的精力，往往还要交学费。相对于其他拥有业务经验的高管，人力资源总监创业的失败几率更高，十之八九做不下去又回头重新做人力资源。与独自创业相比，投资合伙是一种相对容易成功的选择。这种方式风险稍小，承担的压力也稍减，并且可以自己主抓HR这块业务，比较容易上手。总体而言，对于人力资源总监，创业是一个艰难的选择，需平时注意积累各方面的资源为创业助力。

由以上分析可见，人力资源总监在进行职业转型规划的时候尤其需要注意调整自己的心态。无论未来选择哪种发展方向，前提是要安心做好自己的专业，因为只有在一个专业领域做到极致，才能触类旁通，迅速有效地转型到其他领域。同时，要具有很强的学习意识和快速学习的能力，要能持续学习、深度学习和及时学习，不要因为繁忙的日常工作忽视必要的学习。只有这样才能为将来的转型积累下足够的知识和能力储备。