我们在前面几节用了较多篇幅介绍了岗位分析的程序、方法、工具和内容等。接下来我们介绍岗位分析输出结果的应用。岗位分析是企业各项管理工作的基础，是企业开展各项人力资源管理活动的先决条件，岗位分析输出结果的表现形式是岗位说明书。岗位分析以及岗位说明书的应用非常多，常规的应用，例如招聘、培训、考核、薪酬等等，大家对这方面的认识也比较深刻，就不再详细说明。这里只谈一个方面的应用，即岗位分析对工作设计与再设计带来的作用和影响。

关于工作设计，从字面上是比较容易理解的，但在方法层面上却不一定就具有相应的经验。尽管在现实中，或多或少也会用到这个理念，但却缺少系统，主要的原因就是因为没有从工作分析从岗位分析着手，可见，岗位分析对工作设计所带来的应用具有很强的影响。工作设计的方法有很多种，例如传统的科学管理方法，以及现在很流行的工作轮换、工作内容充实、工作扩大化、工作丰富化等。这几种方式在企业中都会经常使用。当然，工作设计的有效性还需要和其它的要素有机结合，包括岗位设计、人员安排、薪资报酬、员工心态等等。但无论是那种方法，都需要涉及到岗位分析的输出成果，这是基础，也是行使这些活动的依据，这些结果为工作设计提供了强有力的数据上的支持。接下来我们分别说说这几个方法。

1.科学管理方法

传统的工作设计方法采取的是上个世纪20年代基于泰勒的科学管理方法基础上的方法。该方法倾向于将复杂的工作不断的细分为极小的部分，从而利于将这些极小部分的工作进行简单化和标准化，并且也非常的专业化。采取这种方式后，因为每个人都是按照事前设定的标准化方式执行某项简单的任务，且每一种极小部分的工作都可以由专门的人来完成，这样一来犯错误的概率就大为降低，也能实现更高的质量，并且该种方法也更加方便管理人员控制员工的工作。

该种方法表面上看着应该好处很多，但实际上却存在着极大的弊病。例如，因为长期干着同样的简单的工作，很容易造成工作的疲劳，也会失去对工作的兴趣，所以员工的矿工率、离职率就会很高，这反过来就会影响产品的质量。因而在上世纪五十年代开始，该方法逐渐被新的工作设计方法所取代。以下提及的几种方法就是相对于传统方法的新的工作设计方法。

2.工作轮换

工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位的做法。其好处有四个方面，一是能使员工保持对工作的兴趣；二是培养员工去适应总体的工作流，从而避免某一岗位员工突然流失带来的工作断档；三是能让员工认知到对全流程产品输出成果的认识；四是培养员工多面手的能力。这种方式并不需要对工作进行重新设计，只需要将员工从这个岗位转换到另一个岗位即可。在企业中，生产类人员和管理人员使用这种方式会产生较好的效果。当然，这也会提升培训的成本，以及在初期轮换时带来的工作效率低下的情况。

3.工作内容充实

这种方法是对工作内容和责任层次的改变，是向员工提供更具挑战性的工作，它是对工作责任的垂直深化。对于产线工人而言，则是根据动作和时间，将工作分解成更小的单元。而对于知识型员工而言，则是居于工作的深入以及竞争的需要，将工作朝着更加精细化发展，并使得工作更加专业化。例如，人力资源工作分解成招聘、培训、考核等细化的工作；而招聘工作又可以细化成应届生招聘和社会招聘；而社会招聘又可以细化成专业人员招聘和管理人员招聘等等，并且随着工作的不断细化，员工的工作也会越来越专业化。通过该种方法，将之前的一项大的工作不断细化成多项更加专业的工作。这在企业规模不断扩大时，是要特别注意工作内容的充实问题，在此基础上，通过对工作专业化分工的操作，使得员工的工作内容也变得更加充实。

4.工作扩大化

在上个世纪五十年代，传统的科学管理方法已经显示出诸多弊端，该方法强调工作的标准化、专业化和简单化，而缺乏对工作应有的挑战性和趣味性。因而工作设计开始朝着纵横两个方向延伸，这样才能激励员工，令员工感到满足，从而实现工作真正的丰富化。横向延伸是指增加单个员工所承担的任务数量，这个就是被称为工作扩大化。

工作扩大化是指增加某一工作内容，从而使任职者本人有更多的工作可做，这也需要任职者本人掌握更多的知识和技能，否则无法满足所增加的工作要求。这种工作设计将会导致高效率，因为不必要把产品从一个人手中再传给另一个人，从而节约了时间，也提高了员工的工作兴趣，这些因素无疑增加了员工的满意度，也提高了工作质量，因而导致高效率。尽管实施工作扩大化，会提高再培训的成本以及加大工资支出，但因为工作质量改进、员工满意度提高，使得管理变得更有灵活性，从而有效抵消了这些成本。

下一节我们介绍工作设计的另一种方法，工作丰富化，这个比较专业，不太好理解，所以单列一节介绍。