8090后员工管理教练张高睿分享我们正处在一个快速发展的世界之中。我们所看到的是新的经济济和生活方式正在迅速发展，是数字化虚拟机构、国际财团、互联网交易和无所不在的广告。毫无疑问，目前正在发生的经济巨变必将推动人类在未来几十年内创造极大的财富——就像上一个世纪之交的时候，农业经济完成了向工业经济的转变，结果创造了大量的新财富一样。但是，在知识经济时代，新的财富将由谁来创造？如果不能够安全领导80、90后，那么明天你就将被80、90后领导。在通向未来的道路上，谁将成为挡风玻璃？谁将成为被淘汰下来的弱者？李嘉诚很好地回答了这几个问题。


    8090后员工管理教练张高睿分享李嘉诚说：“在知识经济时代，如果你有资金，但是缺乏知识，没有最新的信息，无论何种行业，你越拼搏，失败的可能性越大；但是你有知识，没有资金的话，小小的付出就能够有回报，并且很可能达到成功。现-在跟数十年前相比，知识和资金在成功的道路上所起的作用完全不同。”


    知识经济就是以知识为基础的经济。这种形态的经济是把知识作为核心而促使新型生产力出现，并且知识对经济增长的直接贡献率超过了其他要素的贡献之和，也就是说第一生产要素事实上成了无形资产的知识。


    8090后员工管理教练张高睿分享知识经济的扩张和发展，主要通过知识合理地、科学地、集约地配皇置自然资源，实现了自然资源的优化和不断开发，创造出新时代的巨大财富。诚如戴尔电脑总裁迈克尔·戴尔说的：  “我们应把学习视为一种必需品，而非奢侈品，当商业以这么快的速度在变动时，一不小心就会在市场上落后，今日的领导者必须有求知若渴之心。”


    8090后员工管理教练张高睿分享去年我在北京上公开课时，，一位头发花白的民营企业老板带着三位部门经理来听课。他告诉我说，自己是从国企出来创业的，现在年龄大了自己已退居二线，公司交给儿子打理了。由于今天是周末，  自己闲着无事，所以他特来学习。我说他年龄大了，可以去钓鱼或做其他休闲活动，何必自己亲自来呢？他的回答让我深受感动，他说：“我当了十几年老板，自己不带头学习，干部怎么会相信学习的重要性啊！员工都在盯着老板呢，我每天都在忙着，他们就不敢闲着。”


    后来他还告诉我发生在他们公司的小故事：公司曾公费安排两位干部去学习，培训安排在一个度假村进行，结果第二天培训机构打来电话说，两位学员没来上课。后来是在湖边找到他们的，原来两位干部利用培训时间钓鱼去了。他说，你看．我还没工夫去钓鱼，他们倒是钓鱼去了。


    8090后员工管理教练张高睿分享人类社会发展到现在为止共经历了采集经济时代、农业经济时代、工业经济时代和知识经济时代。在不同的时代阶段，人类各阶层生存的资本也在发生变化。经济的竞争，实质上是文化的竞争、人才的竞争，科研、教育是至关重要的。在知识经济时代，谁掌握了知识，并能率先利用知识，谁就能成为真正的赢家。


    8090后员工管理教练张高睿分享我们今天处于高度信息化的竞争社会，要想有一番事业，绝非侥幸可得。而好不容易历尽艰辛，坐上领导者的位置，也不能因自己目前的成功而沾沾自喜，停步不前。因为世界在快速变化，学校里所上的课程永远赶不上企业环境变化的速度，一切都在不断从零开始，经营者只有时刻充电，活学活用，才能不断提升自己的领导能力。


    海尔创业之初亏损100多万元，员工不到800人，现在发展到拥有10个工业园区，海外2个，国內8个，其中青岛本地1个，国内其他地方7个。海尔产品现已开发八十六大系列，13000多种规格。海尔每年申请专利600多项，平均每天开发1. 5个新产品、申报2.6项专利。


    8090后员工管理教练张高睿分享在海尔总部产品展示厅，每件样品家电前面都立有一块牌子，告诉你这件产品诞生的故事。很有代表性的一个故事就是：有位农民打电话向海尔投诉，说海尔的洗衣机为什么老堵？海尔员工下去查看后才发现，原来这些农民把洗衣机用来洗地瓜等蔬菜。他们的第一反应不是笑这些农良民土”，而是认为这是一个新的市场。于是，他们改进了洗衣机的排水之管溢水器及支架，发明了大地瓜洗衣机，这一创新得到了社会的肯定。


    海尔集团党委副书记说，海尔早在20世纪90年代初就比别人先想到了，领导层只有不断提升自己，才能带动整个队伍不断提高。于是，他他们自上而下建立起了学习团队。


    领导素质没有提高，员工素质提高了也没用，因为观念创新是先导。好建议得不到采纳，不能转化为生产力，那就等于零。


    竞争力是适应变化而进行变革的能力，而学习是带动变革的原动力力。要通过学习新的观念与方法，改变旧的思维与习惯，重塑新的竞争力。。对于领导者而言，学习才是保持竞争力的最好方式，学习才是领导保持魅的源泉。


    8090后员工管理教练张高睿分享21世纪是知识经济时代，知识技术的更新发展速度不断加快，新的观念、新的思维方式也不断涌现。处在这样一个信息爆炸的时代，每个团队的领导者都得随时随地地充电，更新知识库。现在的80、90后员工掌握握信息的速度非常快，企业领导者任何时候放松警惕，都有可能被淘汰出局。


    8090后员工管理教练张高睿分享作为企业决策核心的领导者们，已经不能再固守原有的管理经验和和经营模式，必须以创新的理念为企业带来新的生机，赢得机遇与发展。因为时代变了，企业面临的市场变了，管理的对象也变了。综观世界上优秀的企业，其经营者和管理者都非常重视学习、实践和总结。


    8090后员工管理教练张高睿分享TCL的总裁李东生和企业的经理们养成了互相赠送管理书籍的习惯，有时同一本书会收到两三本。联想的总裁柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会细细琢磨，常常要读几遍，每周六都要拿出半天时间整理个人思路。李嘉诚创造出一个新的词汇叫“抢学问”，它反映了李嘉诚几十年来坚持不懈地追求知识、创造财富的艰辛历程。当同事们聚在一起打麻将时，李嘉诚却捧着一本《辞海》在读，时间长了，厚厚的一本《辞海》被翻得发了黑。在每天十多个小时的辛苦劳作后，李嘉诚仍不间断地学习英语。就是到了晚年，年逾古稀的李嘉诚在接受采访时还说：  “我每天晚上都要看英文电视，温习英语。”


    8090后员工管理教练张高睿分享张瑞敏的办公室就像一个书房，里面有各种管理方面的书籍。他不仅对中国传统文化的精华如《孙子兵法》  《易经》  《道德经》等了如指掌，还经常委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，以使他能掌握世界最新的管理动向。在他的带领下，特别是在创新学习的氛围下，海尔做到了全员学习、创新，真正成为了一个随时随地学习的学习型组织。


    1998年春天，张瑞敏在事业部培训班上阐述每个干部要通过学习使自己的思想达到新境界。他说：“要记住孔子说的两句话：  6（学而不思则罔，思而不学则殆。


    “只是啃书本，不结合实际思考，这样学习没有用。但不认真学也不行，学在求‘悟’，而且要‘悟透’。佛家讲‘觉悟’和‘顿悟’，禅宗还讲‘棒喝，，即用力刺激，使之‘顿悟’。除此之外还要综合起来系统思考，找出解决问题的办法。”


    张瑞敏注意学习继承中华民族的优秀文化。他更注重把它运用到企业经营上。他在讲课中说：  “《老子》帮助我们确立了企业经营的大局观；《论语》培育了我们威武不屈、贫贱不移、勇于进取、刚健有力的浩然正气；《孙子》则帮助我们思考了企业管理的方法和企业竞争的谋略。所以说，学习能让人们‘海纳百川，有容乃大’，学习能给人们带来极大的精神与智慧的支持。”


    张瑞敏还特别重视学习国外的先进管理经验。在一次给事业部部长的讲课中，他说：  “松下与韦尔奇教给我们什么？我看有两条是重要的：一是要有正确的价值观、基本的经营理念；二是要不断寻求新的变革，发动寄的变韋，这两句话，深刻而全面地概括了中国企业学习外国经验的基本内容。


    张瑞敏说：“学松下什么？学松下的韧劲，他没有上多少学，但他他能在非常困难的情况下坚持不懈地学习、前进。而且他善于把员工分散的力量集中起来，为一个目标共同奋斗，形成浓厚的松下文化氛围，这是松下价值观的魅力，也是松下文化的魅力。”


    “学韦尔奇什么？学他不断追求变革的精神。他能够使通用电气很多年来一直保持发展、赢利，并且一直创新观念，这是不得了的魄力！虽他在工作作风上与松下完全不同，但异曲同工。”．


    “韦尔奇有思想，有魄力，严格治企，是刚；松下重员工教育，重理念‘布道’，以文化统一思想，是柔。一柔一刚，相得益彰，两者统一乃是海尔之追求。”


    张瑞敏在学习目的与方法上是非常清晰的。他从中国传统文化中汲取养分，他以高屋建瓴的大文化观提出了禅、儒、道、法之一切可学之处、可用之处，也引用了孔子学与悟的学习准则和方法，从而引导全体海尔部积极向上，在学无止境的大海中遨游；他博采西方管理学家之长，以“理念先导”的原则将西方先进的管理理念传递到员工中去，这也是海尔文化的神圣使命。一个企业文化在企业发展中起到如此大的作用，在中外企业都是少见的，这也是海尔借鉴学习西方观念之下形成的关键举措。


    波顿说：“我一直以为东方的企业家缺少的就是学习，一种对先进企业的管理经验——例如，通用电气公司所奉行的那些经验的消化与吸收，而不仅仅是一两次的头脑风暴。出人意料的是，来自于中国的海尔公司做到了这一点。+


    很多企业之所以高速发展，是和这个企业拥有善于向他人学习的领导者密不可分。国内著名的房地产公司——万科集团董事长王石就是一个善于学习的领导者。


    1988年，伴随着股改的成功，万科的业务也节节上升，吸引了大批国内外的合作者，美国富兰克林铸币公司就是其中一家。


    8090后员工管理教练张高睿分享通过富兰克林铸币公司的宣传册，王石感觉到这是一家专业性很强的金属、陶瓷礼品制造公司，这个合作机会对于万科来讲无疑是个“金娃娃”，于是他决定一定要拿下它。这次合作，让王石大开眼界。


    最先同万科接触的是位名为Peter的香港人，两个星期后对方换了个美籍德国人。一个月之后继续谈判，又换了一位美籍日裔人。再过一个星期，前来谈判的又变成了一位律师，他是美籍犹太人。


    签合同时，真正的老板一位美籍爱尔兰人才出现。


    开始，王石还没太在意富兰克林公司的谈判代J，》的深入，他才开始理解频繁更换谈判人员的含义。谈判代表的选派是根据流水作业法来制定的，其中暗藏玄机：首先来的香港人，是一位大陆通，负责对万科能力及潜力的评估；德国人则来谈工艺流程设计，产品组装的工序环节甚至卡到以“秒”为单位；日裔小个子是位工艺成本控制师，负责计算每件产品加工费的最经济支出；犹太律师来谈判，不是谈怎么保障合同执行，而是探讨终止合同时的双方义务和责任的详细条款，甚至包括厂房内的一扇玻璃更换后，结束合作时这扇玻璃窗是否恢复到原状这样的细节。


    谈判终于结束。签合同时，发现一摞合同文本比招股说明书还厚。负责起草的是美国一家法律事务所驻香港公司，仅律师费一项，富兰克林公司就支付了300万港币。王石心想：花这么多钱调查万科，还不如把钱直接给万科，能做多少事啊！


    但此时王石才体会到：同富兰克林公司合作，赚钱固然重要，但从方法论上，学习对方的人才组合、严谨的工作方式、强调效率的做法、尊重法律的商业精神更具有价值。


    从此，万科与合作伙伴签署的合作文本也变得厚了起采。


    富兰克林公司在合同上对万科有很苛刻的约束，详细地列出做不至到将受到什么样的惩罚，王石有些担心万科履行合同的能力。


    事实上，担心是多余的。负责此项目的赵晓峰团队尽心尽责，超水平发挥；而且，尽管合同条款非常苛刻，但在具体执行过程中，富兰克梳林公司还是把握了一定的弹性。


    和富兰克林公司合作的过程，也是万科进一步学习国际化、学习严的思维方式和规范化工作方法的过程，王石能够领导万科一步步地发展展到今天的规模，和他善于学习是分不开的。


    从这个例子中可以看到：管理者在与其他公司合作的过程，就是相学习的过程；管理者的学习能力往往会影响自己企业的发展。所以，善于向他人学习，是一个优秀的管理者必备的素质。