随着经济全球化和市场经济的发展，人才对一个企业来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，在人力资源的开发、利用过程中，激励机制是核心，也是关键。
　　一、激励机制在国有企业发展中的重要地位
　　激励就是指通过激发员工内心的愿望，鼓励他们为实现其愿望而努力，使员工的愿望在不断得到满足的同时，企业的目标也能不断地得以实现，以此来推动企业的发展。说到底，激励就是想方设法地调动员工的积极性。
　　长期的计划经济体制给国有企业留下的弊病之一就是片面强调奉献精神，忽视了员工愿望的合理满足。企业的领导者要认识到，在强调奉献的同时，也要承认并尊重员工个人的愿望，并让员工寻求满足愿望的心理成为推动企业发展的动力。人有欲望，这是正常的人性体现，正是因为人类有了欲望，社会才得以不断地向前发展。
　　社会主义市场经济的发展为国有企业合理使用人才提供了良好的外部环境，同时也对国有企业建立起行之有效的激励机制提出了迫切的要求。在社会主义市场经济条件下，人才资源的部门单位私有的僵化格局已被打破，人才自由流动、双向选择已演化为不可逆转的大趋势。人才的商品化、社会化，对多年来已习惯于“统包统配，人才专有”的国有企业来说是一次巨大的冲击。随着改革开放的逐步深入，外资合资企业为了自身发展，开出“天价”从国有企业“挖”走大批高层次人才。国有资产的流失，最令人痛心的就是国有企业中人才的流失。沉痛的教训告诉我们：建立有效的激励机制，借此吸引人才，留住人才，已成为国有企业发展中迫在眉睫的问题。
　　二、目前国有企业激励机制中的错误倾向
　　随着市场经济的发展，越来越多的国有企业认识到了人才的重要性，因此花了大量的精力，试图在企业内部建立起有效的激励机制，以便更好地进行人力资源的开发和利用。但目前存在以下错误倾向：
　　第一，把激励简单地等同于物质刺激。这是国有企业激励机制中最常见的错误倾向。如果我们把物质刺激作为唯一的激励手段，就会发现国有企业无论怎样努力，也不可能开出像外资企业、私营企业那么高的价码。当激励被引进金钱的死胡同后，就可能会出现员工的物欲被我们刺激的无法自持，反而到外资企业、私营企业中去寻求更大的物质满足。如果把激励简单地等同于物质刺激，把人才刺激的个个待价而沽，那么金钱就会成为新的精神鸦片。
　　第二，把激励简单地等同于升职。相当一部分国有企业对人才的激励方式还只限于提升职务这种方法。因为只有职务提升以后，人的成就感才能得到满足，收入才能相应地有所增加，除此之外，似乎就没有其他的激励手段。因此，将职务提升作为激励的唯一方式导致的必然结果是，会有越来越多的人因得不到提升而得不到激励，这对一个企业来说绝非好事。

　　第三，把激励错误地等同于“能人政策”，只激励少数人。要充分发挥基层领导者的自主权，并不等于说只需要基层领导者即可。对于一个企业来说，基层领导者与群众都非常重要，没有基层领导者，企业就会陷入“群龙无首”的混乱局面；没有基层群众的支持，企业就会陷入领导者“孤掌难鸣”的困境。
　　三、国有企业应如何建立有效的激励机制
　　有了激励才有人才，有了人才才有企业的发展，这是愈来愈多企业的共识。如何才能建立起有效的激励机制，中国实战红色管理创始人、中国红色管理研究院院长孙军正老师认为认为有以下几个方面：
　　第一，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。根据马斯洛的需求层次论，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战。员工有愿望、有需求对企业来说是好事，只要能寻找到合适的激励手段，引导员工为实现自己的愿望而努力工作，从而推动企业的发展，那么员工的需求本身对企业来说是有益的。员工需求的多样性，决定了激励手段不能是单一的。建立激励机制要多选择一些激励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满足。国有企业及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，创新人才激励机制的重点，是要强化物质激励，同时改进事业激励和精神激励。物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性，主要方式有年薪制、利润分享制、市场化工资制、股权激励、福利激励和建立退休金制度等。在强化物质激励的同时，协调事业激励和精神激励，充分发挥他们的作用和潜能，帮助他们在工作、创业中实现个人价值，最大限度地调动其工作的积极性、主动性和创造性。
　　第二，建立自己的企业文化，让企业和员工有着共同的价值取向。建立适合于自身特点的企业文化是企业管理的一项重要内容。绝大多数的成功企业都具有其特色的企业文化。企业文化能将企业中最重要、最活跃的资源——人凝聚在一起，是企业活力的源泉。所以，探讨建立有效的激励机制，离不开企业文化。
　　第三，重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，也会有越来越多的人才被吸引过来，企业就会出现稳定发展的局面。企业对员工的培训，实际上就是对已有的人才资源的深加工和再开发。
　　第四，建立完善的人才管理配套措施，包括规范完善人才选拔任用机制和规范完善监督约束机制。规范完善科学的人才选拔任用机制是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的关键所在，之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上。否则，再高的年薪、再多的期权期股也是无济于事的。因此，要进行国有及国有控股企业人才激励机制创新，主要是建立市场化的选拔任用机制，把市场产生作为企业经营管理人才的主要选人方式，使企业自由选择适合自身发展的经营者，不断提高企业经营者人才市场化配置程度：尽快建立完善职业经理人人才市场，把企业经营人才作为“商品”推向市场；实行开放灵活的人才流动机制，畅通人才交流渠道，让各类人才按照市场的需求合理流动，推进企业经营者队伍的职业化、市场化；建立科学规范的各类人才评价体系，建立健全企业经理人才的职业资格和市场准入等各项制度，规范人才市场行为。
　　规范完善人才监督约束机制是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的重要保障。应建立健全企业人才的业绩考核评价体系，坚持符合实际、细化程序、严格考核、公开兑现的原则，根据行业、规模、工作性质、工作标准和工作重点等确定企业人才的业绩考核体系；采取政府派遣各种监督人员，充分发挥企业内部监督机构的职能和重视培育、发展各种社会中介服务机构等多种措施，加强对企业人才的监督。同时，建立健全企业人才的责任追究制度，如企业经营者决策失误追究制度等。
　     人的潜力是无止境的，因此，探索建立有效的激励机制的道路也是无止境的。企业的管理者要通过不断地探索和实践，寻求更科学更有效的激励方式，把每位员工的潜力都释放出来，为企业的发展贡献自己全部的智慧。

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