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王俊杰:招聘的几个环节
2016-01-20 24719

              又到年初招聘时,因为人员更替、公司经营扩大等原因,急需招聘各类人才,这时企业无论从人力、物力、财力上都给予支持,然而鱼饵下的大,鱼却收的少。为什么呢?

           一:注重外宣,没注重内宣。就是对品牌影响力加大,但是对员工教化没跟上,内部员工的口径与外宣的口径大不一样,这样给新人产生的是负面影响。失信使新员工不敢超前看,有失衡忐忑不安的心理。

         二:对自己企业人员储备没有长远计划,高估自己企业的吸引力,而不重视招聘的现场布局,在现场布局上让应聘者看得到公司的优点,找的到自己的需求。为此企业需要设计好的招聘广告、公司介绍及福利宣导、新员工信息登录、宣传单派发,从广度、精度重视招聘工作,没有人员进就谈不上公司对人员的筛选,更谈不上快速发展。

        三:招聘落于形式,没有环环紧扣。落入形式包括两点一:不积极主动;二流程不到位。不积极主动体现在招聘人员或人事部门怕掉面子或者是混日子,不积极主动推销。流程不到位(介绍不到位,信息录入不到外、宣传单发放不到位、不准时进行电话通知二次面试、不告知面试对象个人发展职业规划及公司前景介绍不到位、员工需求调查不到位)

        四:招不到人归罪于不利条件,招聘是政府春风行动的噱头,招不到人是因为本身应聘的人少,招不到人是因为应聘人的要求高而单位的待遇低等等。外因很重要,然而没有好的积极地招人意识,结果一定是不理想的。

         五:招聘是全公司的大行动,不仅仅局限于人力资源部。局限于人力资源部就会形成招不到,招不好人才的后果。

       纵观以上5点,笔者认为,优秀的企业,不用招人,但一定有良好的招人宣传和招人渠道,好的体制是吸引人才的重要方法,然而薪资高低不是绝对能招到好人才的不二法宝,还有企业员工关系,企业的福利,企业的文化,员工继续受教育程度、员工和谐氛围等等都影响了新员工的应聘质量。

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