人力资源社会保障部法规司：

作为一名人力资源管理工作者，欣喜的看到《劳务派遣规定征求意见稿》的公示并征求社会意见，从法条中也欣喜的看见一些关于劳务派遣工权益保护的新气息。但是，我还是需要从实际工作中的角度提出三点建议，因为任何法律或者制度都应该有一定的可操作性和具体性，以供参考。

第一、关于不得设立

在《劳务派遣规定征求意见稿》中的第三条，【不得设立】用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。这一条在劳动合同法以及劳动合同法中其实都已经明确，实际上不清楚人保部法规司是否经过调查没有，现在部分国企的大型集团旗下都有自己的劳务派遣的人力资源公司，并向关联企业进行派遣员工。劳动合同法实施至今，这些企业违法至今也没有劳动行政部门进行过执法检查。在本次劳务派遣规定征求意见稿中再次明确不得设立，纵观全文，并没有看到如果用人单位或者其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣公司，向本单位或所属单位进行派遣劳动者的处罚条款。即使在后面以后如果增加了处罚条款，其实也是投劳。因为大型企业集团的老总一般都与当地政府的首脑之间都有交情，一个电话就可以解决问题，这条法律就是有名无实。我认为，可以两条途径解决这个问题。一是，本规定第三条干脆删掉。要么就是由派遣劳动者进行监督，如果以上单位违反派遣了就赔偿劳动者的相关损失，有点类似双倍工资的性质。

第二、关于用工总量的10%。

   劳务派遣用工其实在也是一种用工模式，劳务派遣工与劳务派遣单位签订的合同也是遵循“平等、自愿、协商一致”的原则进行签订的。只不过是当前企业为了规避法律风险和节约成本的原因无法做到同工同酬。当前劳务派遣工大部分都分布在国企制造业、民营企业、外企企业的服务业居多。特别是国企车间基本都是劳务派遣工，甚至大部分企业车间里面劳务派遣工占50-70%左右。如果对比例实行“一刀切”，大型企业在过渡期间很难达到这个比例。有可能走“行外包之名，走派遣之实”会更多。国企在人员编制、成本上上受国资委的控制，因此在平时的固定工资和福利方面其实合同制工人和劳务派遣工人之间相差不大，关键是在退休后的共享费或者企业内部退休补贴以及补充年金或者补充公积金上在同工同酬上不平等。民营企业和外资企业的劳务派遣用工单位主要是想规避法律和降低成本。建议在用工总量的比例不要一刀切。

第三、关于跨地区社会保险缴纳

   在劳务派遣规定征求意见稿第三十条。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的，劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。假设我是南昌的一家劳务派遣公司将派遣员工派至上海的用工单位工作，劳务派遣公司不在上海设立分公司，这样所有的员工就在南昌缴纳社会保险。存在的后遗症关键问题第一、在于当前全国养老保险转移还存在问题；第二、在南昌缴纳医疗保险和工伤保险、生育保险根本无法在用工单位所在地进行享受。这样缴纳和不缴纳就没有任何区别，这样劳务派遣公司根本不会去缴纳，而且派遣员工也会去找派遣单位将社会保险单位部分折算人民币返回个人，这样无形损害了劳动者的权益。

   以上建议，难免思虑不周，敬请谅解！

                                                      刘新苗