随着企业的规模原来越大，特别是国有大中型企业集团有些基本是先有儿子后有老子，因为很多都是产业转型企业的并购。如曾经接受过我们咨询的一家江苏某城市发展集团，下面有什么保安公司、汽车运输公司、公路养护公司、建筑公司等。每家都有一套自己的职级体系，因为在集团成立之前不是一个体系的，这样就很容易造成集团成立之后每家单位的职级工资不一致。差的企业员工埋怨不断，集团之间员工换岗等因为职级工资问题经常出现矛盾。

该公司董事长也意识到这个问题，但不知道如何下手。最后我们通过调研，建议从顶层设计整个集团的职级体系，以后不管是A

公司经理调任到B公司担任经理，职级工资都可以对应。在这个过程中，我们采用还是海氏评价法以及结合企业实际进行标杆关键岗位和非标杆岗位进行评价，然后进行职级设计，再套用到工资改革方案中，经过一个季度的运行，效果非常好。这样固定工资都是按照职级体系，绩效、奖金薪酬部分由各子公司或者分公司自行分配，总额必须经集团同意。

因此集团型企业建立一张网的职级体系图谱设计非常重要，这样对企业工资总额控制以及人员成本管理优化非常关键。（刘新苗）