一.当前国企员工职业发展的现状

当前大部分国企的现状是组织规模和结构庞大，给员工的发展提供了很大的发展空间，同时也为身在国企之外的社会人员给很大的遐想空间。其实不然，虽然组织架构庞大，但是组织架构基本都是金字塔式，职位升到中层以后就很难进入高层。另外，大部分国企还是单一的晋升通道，千军万马过独木桥，而且只有晋升才会跟薪酬挂钩。例如，一个房地产开发公司项目管理部，部门经理毕竟只有一个，也只有部门经理才会有职务津贴，其他工程师没有相应的津贴，势必就会造成其他工程师也想当项目部经理。当然，不想当将军的士兵不是好士兵，但是大家都去当将军了士兵谁去干呢？而且这中间势必会造成取悦领导，唯上等行为发生。还有一旦定岗定编以后，只有一级一级往上爬。技能人才很难有职业发展的通道，可能一辈子就是工人，恰恰这群体占大部分人数，员工对工作有疲倦感，而且长期得不到晋升，有能力的员工就可能会离职。

二.员工职业发展存在的主要原因

员工职业发展存在的原因很多，需要从整体全局进行综合分析，但主要问题表现在以下几个方面：

1.职业发展通道单一。大部分企业还是单一的管理岗位晋升通道，这样就会造成员工排队等候，到了中年以后如果没有晋升到自己希望达到的职位，就不在有期望或者盼头，对企业的埋怨很大。因此，企业高层有责任有义务做大企业平台，为员工提供发展平台，建立公开、公正、透明机制；

2.过多的强调职称、学历、职业资格。职称、学历、职业资格是加工资的相关重要依据，只要评上相应的职称、考出相应的职业资格，企业聘用后，基本这块薪酬就旱涝保收，不看业绩、能力、贡献以及道德因素；

3.缺少能上能下以及相应的进出机制。基本上加了工资就不能下来，基本没有人员流动，这样只能上不能下的特点也无形的满足了员工的心里需求；

三.职业发展通道建设的建议

1.采用问卷、座谈、个别访谈的形式找出当前员工的心里期望和存在的不满。这个是一个很好的了解员工心里期望的方式，也加强了高层与员工之间的沟通，同时也找出了企业当前需要解决的人力资源管理相关方面的问题；

2.梳理岗位工作说明书，找出岗位职责中的重要内容，提炼成重要指标，为任职资格标准的定义和撰写打下坚实的基础；

3.根据企业实际情况，设置相应的通道任职资格序列。比如项目管理通道：可以从项目助理、项目主管、项目经理、高级项目经理进行设置纵向通道；操作人员：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师、大师进行设置。在横向上从辅助层、操作层、专业层、主管层、经理层、经营层进行设置。需要特别注意的是，这些叫法一定要结合企业实际情况，简单简介明了，让员工一看就懂。需要考虑纵向、横向晋升、还有不符合条件的破格晋升的资格确定。

4.员工职业发展通道建设要体现全局性、科学性、实用性、可操作性。否则再好的方案也很难实施落地，同时也同样需要得到企业高层的重视。
5.任职角色标准要仔细推敲和调研。职业发展通道路径图确认后，任职资格角色标准就是一项非常重要的工作，因为这涉及到岗位的评价标准，因此需要通过与相关岗位具有代表性的员工进行深入交流，最好叫员工们先写出来，然后进行综合整理分析，然后再进行反馈；

6.评价需要从基本条件，如学历、技能、资格、行为和能力标准、绩效贡献，体现能上能下的原则。行为和能力标准我们一般建议从核心能力、专业能力、通用能力三个方面进行考查。

7.评审委员会注意最好采用单数，同时要注意部门直接领导的回避等问题，尽量做到客观、公平、公正。

8.在职业通道建设好了以后，要注意分别对相应的通道进行分布实施，不能全盘实施。先易后难，解决当前突出问题，在遵循人才发展规律的同时，重点带动、全面推动；

9.加大绩效激励机制。我们建议不要采用工资对应的形式，可以采用津贴的形式进行呈现，这样就避免日后加工资造成能上不能下的尴尬。

总之，职业发展通道建设是一项系统工程，同时也为以后的人力资源发展打下了坚实的基础。就像高速公路一样，以前我们车子走的是国道，现在我们修的是多车道的高速公路而且还可以进行变道，只要员工有作为，就能够有奔头。

（刘新苗/描慧咨询）