4. 公信力是绩效管理的生命线　　绩效管理必须得到员工的信任才有生命，公信力是绩效管理的生命线。　　 公信力的概念源于英文词Accountability，意指为某一件事进行报告、解释和辩护的责任；为自己的行为负责任，并接受质询。公信力是指在社会公共生活中，公共权力面对时间差序、公众交往以及利益交换所表现出的一种公平、正义、效率、人道、民主、责任的信任力。公信力作为一种无形资产，是企业领导在长期的发展中日积月累而形成的，体现了企业领导层存在的权威性、在员工中的信誉度以及在员工中的影响力等特征。没有公信力的领导层终将失去生命力，被受众鄙弃。　　 由此可以看出，“公信力”的核心是信任、信赖，而这种信任的主体是员工，公司的公信力建立在员工对领导层的信用体验和认定的基础上。在现代信息社会中，管理人员想象以前那样隐瞒情况，恐怕很难了。组织的良好的内部公信力来自于管理人员，尤其是企业经营者或者企业管理人员颁布的各项规章制度的公平性，公正性和执行情况。而高层管理人员。要树立企业的公信力，管理层必须确保颁布的各项公章制度的公平公正和执行到位。如若不然，制度的制定和颁布常常有失偏颇，制度的执行常常偏离制度本身，而按照经营或者管理人员自己意愿和好恶执行。如，奖金的多少不再是由绩效决定，而是有公司管理者的好恶决定。这样做将会给组织带来无法挽救的灾难。因为他破坏了组织中最宝贵的资源—组织的公信力。　　 有人说，仅仅一次而已不会有什么大事的，记得有位著名的心理学家说过这么一句话“任何事情都有其影响力，要么是好的影响要么是坏的影响，没有影响的事情是不存在的”。长此以往下去，企业的公信力尽失，员工不但会轻视管理层的领导能力和道德信誉，进而再也不会相信公司的各项规章制度，进而破坏组织精神和工作绩效，进而公司的各项规章制度对他既没有约束性也没有激励性了，员工做事就全凭良心啦。最后的结果可能就是员工带着对公司、对公司经营人员和管理人员无限的失望离开公司。　　在我国的文化中我们常常讲究“面子文化”。我们在执行公司的制度过程中，按照制度应该惩罚某人的时候常常碍于面子，无法按制度执行。这样长期以往造成的局面就是“一次给面子，次次要给面子，一次不给面子，以后就没有面子啦”。次次给面子造成的结果就是制度“最没面子”，没有人给制度面子，制度的公信力就再也没有了。再也没有人相信制度了，再来看曾经给过他面子的人，他们也不相信制度了，因为他们感觉自己要受到惩罚的时候却没有受到惩罚。长此以往他不相信这个制度或者说这个公司会给他惩罚。同样的，如果按照某项制度他将会受到奖励，最终的结果是他没有受到奖励，长此以往他也不会相信这个制度会给他奖励。这样长期以来，公司颁布的制度对他也将没有约束与激励作用了。　　如果我们的绩效管理制度失去了公信力，那么他的生命也就失去了，就成了独立于公司正常工作之外的额外工作，像我们现在的很多公司一样，他们就成了虚设的事情，成了累赘，最终也被员工抱怨说绩效管理没用，说绩效管理太差。笔者在培训或者咨询的过程中也遇到过很多类的企业，他们的绩效管理体系很难说不科学，他们绩效管理体系很难说符合他们企业的实际，可是在他们失去了公信力后，大家开始抱怨绩效管理增加他们的工作量，抱怨绩效管理不起作用。如下面这家公司一样：　　一次非典型的绩效考评　　 又到年底了，公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 　　 王经理也在忙着各种各样的今年总结和来年的计划，以及年底客户的各种“打点”工作，忙得是不亦乐乎。他直接管着8名员工，因此他又将忙于填写8份内容相差不多的绩效考核表。由于人力资源部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又接到人力资源部经理的催“债”电话了。 　　 他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。呼啦，问题解决了，纸面上的工作都按人力资源部要求完成了，人力资源部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。 　　 忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。　　这样做真的应验了著名管理专家米歇尔۰拉波夫的名言：“我们提倡讲究实绩，注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。”