首先，问题出现在管理者身上。有些管理者对上级要求的相关材料进行再学习、再研讨时往往产生厌烦情绪，马马虎虎走个过场；有些知晓一些理论，甚至功底也不　　错的管理者，面对那些没有“紧扣心弦”的材料，往往失去了学习的激情；还有些管理者虽然功力浅，却自以为是，以为有了位子也就具备了水平，其实他们根本就不了解学习的真谛；更多的管理者则是忙于事务，苦于奔波，常常认为干为“实”，学为“虚”，就怕因学习而耽误了做事；此外，也有能力不强的管理者说理见长，理事不足，表现为盲目学习等等。凡此种种，或主观直接，或客观间接，都成为了创建学习型组织失败的原因。 　　其次是缺少科学、合理的规划。知识爆炸、海量信息，是当今社会的特征之一。而我们每个人现有的思想水平、知识结构与实践能力等都需要通过学习不断提升，从而真正达到与时俱进。大多数管理者都希望通过学习提升自身理论素养与实践能力，将自身现状与理想目标的距离拉近，以期与社会发展相协调。创建学习型组织，当属最有效的方式和途径，但是在实践中许多管理者往往谈创建的意义多，而一旦开始着手创建学习型组织时，大多是号召一番，发动一阵，行动一时，不久就偃旗息鼓了，真正常抓不懈、持之以恒者较少。这种雨过地皮干的做法，非但未创建成学习型组织，还会让人“冤枉”了学习型组织本身的价值。 　　究其本源，无非是急于求成的思想在作祟，人为主观上割断了知识的连续性，忽视了知识的积累、理论体系的连贯等内在因素，同时也未能营造生动活泼的学习氛围，根本上是缺少了一套创建学习型组织的科学计划。这些管理者没有做到兼顾内外环境，把握基本需求，预判未来挑战，制定理论与实际相结合的学习计划，他们不愿意做“润物细无声”的努力，不想为“百年树人”做奉献。同时，上级在考核评　　价下级时，很难看到有关联的前任评价，这在客观上也强化了现任管理者不愿做长远打算的动机。 　　最后，就是缺乏创建学习型组织的关键因素———实施正确的学习方法。这是创建学习型组织之要，如同过河需要解决桥或船的问题一样，而纵观失败的原因大都在于企业往往没有施行恰到好处的方法。 　　现今，人们文化程度大幅提高，拥有开阔的视野和心态，“事实性”阅读量大增，观念意识多元，接受范围比较大，时间便成了“稀有资源”。因此，组织成员日常“自学”的基础上，通过创建学习型组织，突出主旋律，守住核心价值观；通过创建学习型组织，打牢理论基础功底，使组织内成员能处在热烈深入的互动中，掌握理论精髓，为集体领导、民主决策提供不竭之活水，成为了较多创建学习型组织失败的企业难以突破的瓶颈。 　　长期以来，有些中心组理论学习往往是方法比较简单，组织者照本宣科，内容较为单一，使得学习者对集体学习的兴趣不高，学习收获有限，既耽误了时间，也挫伤了大家创建学习型组织的热情。有些企业对组织中下级人员学习管理知识往往在方法上略显简单，学习者听到的多是“一定”、“务必”、“竭力”、“贯彻”等字眼，用会议传达会议，以文件传达文件，学习的趣味性和实效性被大大弱化。 来源： 中电新闻作者： 张国显 日期：11.10.28