文化成就企业家

北京交通大学经济管理学院企业文化管理研究所所长 黎群博士

（原载于中国工商杂志 2003年第2期柳传志与联想、张瑞敏与海尔，微信公众号：jdliqun）

 改革开放以来，一个新名词“企业家”在中国诞生了。企业家对企业成长和发展的关键作用已成为不争的事实。企业经营管理者要想成长为一名企业家，除需具备企业家素质，即企业家才能外，更重要的是需要拥有一种企业家精神，即企业家文化理念。这种积淀于深厚的文化底蕴基础上的文化理念驱动着创业者们逐步成长为受到社会尊敬的企业家，而这些新型企业家运用文化管理的先进方法带领企业迅速成长和发展壮大。海尔集团的张瑞敏先生与联想集团的柳传志先生就是这些新型企业家的杰出代表。张瑞敏与海尔过去的海尔 海尔集团的前身是青岛日用电器厂，该厂自1979年至1983年先后生产了“白鹤”牌洗衣机58000多台，但终因产品外观粗糙、质量不高、更新换代缓慢，亏损147万元，在同行业中面临被淘汰的命运。 张瑞敏回忆说：“我是在1984年12月去的这个厂。一年之内派去了四位领导，前三位都没能呆住，我这第四位也不愿意去。当时我是青岛家电公司副经理，我不去就再没人去了。欢迎我的是53份请调报告。上班8点钟来，9点钟就走人，10点钟时随便往大院里扔一个手榴弹也炸不死人。到厂里就只有一条烂泥路，下雨必须要用绳子把鞋绑起来，不然就被烂泥拖走了。” 现在的海尔海尔是20世纪中国出现的奇迹之一。一个亏损147万元的小厂，18年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类13000多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。2002年，实现全球营业额突破720亿元，实现海外营业额10亿美元。这个企业可以让全球许多国家的居民关注自己的品牌，使用自己的产品，接受自己的服务，谈论自己的文化理念，研讨自己的管理经验。无论从哪一方面说，海尔的成长都堪称中国经济发展史上一个罕见的奇迹。张瑞敏的荣誉和个性 张瑞敏个人档案这样记载：男，1949年1月5日生于山东省莱州市，中国科技大学工商管理学硕士，高级经济师，现任海尔集团董事局主席、首席执行官兼党委书纪；曾获全国劳动模范、全国优秀企业家、中国经营管理大师、美国优质服务科学协会颁发的“五星钻石个人终身荣誉”、国际优秀企业家贡献奖、《亚洲周刊》1997年度企业家成就奖等。1999年，张瑞敏被英国《金融时报》评为“全球30位最具声望的企业家”第26名；2002年9月6日，张瑞敏首席执行官荣获国际联合劝募协会设立的“全球杰出企业领袖奖”和“最佳捐赠者奖”，是国内唯一获此殊荣的企业家。 尽管整日在商海中摸爬滚打，张瑞敏却是一个书卷气很浓的人，他的一举一动都有些书生味道，言谈举止显现出深厚的修养。他不吸烟，不喝洒，谈锋犀利，但大多对事不对人。国家轻工总局一位熟悉他的人喻其为“成熟的谷穗，总是深深地低着头”。做过大事的张瑞敏是出了名的冷静。他在接受《名牌时报》记者采访时坦言：“人都有七情六欲，一件事干成了总是非常兴奋，但兴奋之余怎么能保持冷静就是大问题。”张瑞敏说，我从小就喜欢冷静思考，心里再激动，做起事来也想求稳。做事应该不争一日之短长。我做事是有目标的，不达到这个目标我就不走神。可能许多人都认为我有点保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定。张瑞敏与中国传统文化 张瑞敏十分自觉地将中华民族优秀文化运用于企业的经营管理。他说：“《老子》帮助我确立企业经营发展的大局观，《论语》培育我威武不能屈、贫贱不能移、勇于进取、刚健有为的浩然正气，《孙子》帮助我形成具体的管理方法和企业竞争谋略。”他相信“海内百川，有容乃大”，早年迷恋于中国传统文化，这给予他创业很大的精神支持。 张瑞敏总是站在一个更高更深的思想和文化境界去思考问题。香港一位记者访问张瑞敏时，问他作为一个企业家首先应具备何种素质，张瑞敏想了想回答道：首先要具备哲学家的素质吧。张瑞敏沉静的品格正是基于他的哲学修养。张瑞敏非常推崇老子的《道德经》，曾经读过无数遍。他说，联系到企业管理，有两点是他一直当座右铭来记取的：一是强调无形的东西比有形的东西更重要，即“天下万物生于有，有生于无”。企业现存的最大的弊病是：从各级领导一直到下边，看中有形的太多、无形的太少，哪一位上级领导来检查都是看利润有多少？生产有多少？没有谁注重企业的文化，而且许多单位也没有企业文化，而一个企业没有文化就等于没有灵魂。在老子《道德经》中，无形就是灵魂，他认为“道生一，一生二，二生三，三生万物”。万物的根源，是道，而道恰恰是非常重要但看不见的东西。张瑞敏对《道德经》中还有一点感触也很深，这就是“柔软胜刚强”。他说：“在旧的版本里面对这句话的评价是消极的。它说明了一种转化的过程，弱可以转强，小可以转大，问题是你怎么来看待。做企业你永远处在弱势，如果你能把自己放在一个弱者的位置，你就有目标可以永远前进。” 不断求知张瑞敏看的书很多，管理方面的新书更在首选之列。他的办公室像个新潮书店，除了几本需要反复嚼味的书，新近上排行版的书大多能在书架上找到。他对《第五项修炼》评价很高，认为21世纪的企业应该是学习型的团队，其标志就是企业领导人要能够超越自我，员工们每个人都要不断学习、提高。由于海尔近几年增长很快，张瑞敏担心集团领导层不能保持清醒的头脑，因此他格外强调学习的重要性。张瑞敏认为每一个海尔员工都应该不断提高自身素质，不做木桶中最低的那块，使海尔集团这支联合舰队成为名副其实的，真正素质高的战斗集体。在治学体验上，张瑞敏崇尚传统，认为中国的经、史、子、集包含许多门类，特别是管理科学的知识，值得认真研读。振兴民族工业张瑞敏有自己的独特见解。他认为，民族工业需要保护，但更需要大力发展。现在，关税壁垒已经消失，国家也不可能给什么特殊的补贴，所谓保护已不复存在。要保护民族工业，最好的办法是加快发展速度，只有自身发展了，政府能在税收、项目审批等方面让民族工业与外资企业、合资企业在同一起跑线上展开平等竞争。他说：“外国的资金、先进技术、先进设备等都可以引进、吸纳，为我所用，但自己的品牌不能丢，民族精神不能丢。”他清醒地看到，这不仅是企业利益上的需要，更是生存空间的需要、民族工业的需要、国家经济命脉的需要。理性的认识大多来自于感性的观察。20世纪80年代初期，张瑞敏赴德国寻求技术合作，在德国超市，他没有看到一种中国制造的商品，适逢当地一个盛大的节日，陪同张瑞敏的德国人手指腾空而起的焰火告诉他：“这是从你们国家进口的。”张瑞敏听后说当时心里有一种流血的感觉：难道中国人只能永远靠祖先的四大发明过日子吗？多年来经济落后、闭关锁国所造成的中国与世界的巨大差距，令张瑞敏在无比震惊之余，立下了创造中国的世界名牌的宏图大志。海尔精神中的“敬业报国”并不仅仅是一句情感化的口号，张瑞敏在中国海洋大学讲学时，激动地说出了肺腑心声：“如果中国的企业都让外国产品打败，我们海尔争取最后一个倒下。” 海尔的“牧师” 美国一家报社记者采访时问张瑞敏：你在这个企业中应当是什么角色？张瑞敏回答：第一应是设计师，在企业的发展过程中使组织结构适应于企业的发展；第二应是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。当相当多的领导人把注意力集中在改变组织结构以改善业务成果时，张瑞敏高明地意识到，领导者职责的一个重要部分是对文化的阐释和发展。前者常常低估文化在公司的业务表现上所起的作用，而张瑞敏则把文化看作一个紧迫的业务问题。他的看法清晰而有力：塑造文化是最重要的高层领导责任，而不是委托给人力资源部门或其他一些部门的责任。在企业文化氛围隆厚的公司中，企业价值观念往往出自公司发起人或企业初创时期的其他领导者。张瑞敏就是海尔的精神领袖。他创办了海尔，从接手一个亏空147万元的小厂起步，16年后将企业的年销售额发展到406亿元。海尔文化的源头是张瑞敏，像一位老师带领一群学生，这群学生信奉老师的真知灼见，把老师的话当作教诲，反复领悟，再创造性的地发挥。从张瑞敏身上，我们可以窥见企业领导人未来角色的一种变迁趋势。未来的领导者将把他或她的“精神上”的职责看成是首要的职责。海尔集团成为被正式写入哈佛案例的第一个中国企业，张瑞敏也成为登上哈佛进坛的第一位中国企业家，这正是由于海尔独特的文化、独特的管理和独特的市场理念震动了世界一流的工商管理学府。海尔的管理模式张瑞敏曾明确提出，海尔的目标是借鉴西方和日本的管理经验并与中国实际结合，创中国的世界名牌。管理中国企业只能用中国式的管理模式。他的管理模式的公式是：日本管理（团队意识和吃苦精神）+美国管理（个性舒展和创新竞争）+中国传统文化中的管理精髓=海尔管理模式。海尔从干部到员工有这样一个共识：一个企业要永远向前发展，必须要有自己的企业文化、理念和行动纲领。如同张瑞敏所说：“所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，唯独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。” 张瑞敏这样定义企业文化：“企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。外来人员到海尔来看到的一般是文化外层即海尔的物质文化。海尔将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量等等；中间层是制度行为文化；最核心的是价值观，即精神文化。一般参观者到海尔最感兴趣的是，能不能把规章制度传授给他们，其实最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化和规章制度，这又保证了物质文化不断增长。” 海尔的核心价值观海尔理念——海尔只有创业没有守业。海尔精神——敬业报国，追求卓越。海尔作风——迅速反应，马上行动。海尔管理模式——日事日毕，日清日高。海尔人才观念——人人是人才，赛马不相马。海尔用工制度——三工并存，动态转换（三工：优秀员工、合格员工、试用员工）。海尔市场观念——“市场唯一不变的法则就是永远在变”；“只有淡季的思想，没有淡季的市场”；“卖信誉不卖产品”；“否定自我，创造市场”。海尔名牌战略——要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。海尔质量观念——高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。海尔售后服务理念——用户永远是对的。海尔资本运营理念——东方亮了再亮西方。海尔国际市场战略——先难后易。海尔发展方向——创中国的世界名牌。所有这些格言和口号表达了海尔的核心价值观，它们代表了海尔的基本信仰和准则，为所有员工指明了共同方向，为他们的日常行为提供了指导方针。它们无休无止地在海尔传播扩散，不断累积起来，最终深入海尔员工的心中。以人为本在与惠普总裁普拉特谈话时，张瑞敏对海尔的企业文化有一个更深入的总结：“海尔的企业文化最核心的部分是体现对两部分人的尊重：对员工的尊重，对顾客的尊重。世界上最无价的东西就是人心，是花多少钱也买不来的，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换，这跟谈恋爱的道理一样。因此，企业的领导人永远也不要以为自己比这两部分人聪明，以为可以驾驭他们，如果是这样，就会出大问题。我们对员工的口号是‘赛马不相马’，你是一个普通工人，但你的命运不是领导赐予的，而是掌握在你自己手中。对顾客的口与是‘真诚到永远’，企业必须首先对顾客真诚，才能换来顾客对企业的真诚。海尔近几年先后兼并了18家亏损企业，全部扭亏为盈，靠的都是对人心的重视。所以，盘活资产首先要盘活人，人永远是第一位的。” 韦尔奇对领导作用的表述十分简洁：“我的工作是为最优秀的员工提供最广阔的机会，同时将资金作最合理的分配，投入到最适宜的地方去，那就是全部，传达思想，分配资源，然后让开道路。”张瑞敏把的一句名言进行企业式的发挥，表达了同样的意思。作为国家领袖，自称只抓两年事，一是出主意，一是用干部，张瑞敏则说：“一个企业的领导就是两件事，一是拿主意，一是用好人。” 张瑞敏提出的市场链的理论基础是“源头论”。过去在计划经济时期，有句话叫做“大河有水小河满”，把企业比做大河，员工比做小河，只要企业不倒闭，就得发工资给员工。它助长了员工吃大锅饭的思想。海尔认为，员工不应是小河而是源头，如果源头不冒水，大河肯定就干枯了。用户才是小河，从大河中得到收益，又后馈给源头，这就是源头所需要的利益。每个员工不要认为自己在链条中就是一个环节，实际上应该是一个源头，成为喷涌的源头，企业才会充满活力，在市场经济下，企业与员工的关系应该是“源头喷涌大河满”。张瑞敏信奉人本主义的管理哲学。海尔现在已经是“世界级的供应商”，如何与松下、三菱这样资金技术力量雄厚，内部管理严格的对手竞争？张瑞敏说：“靠人，靠人的优势。”正因如此，张瑞敏为海尔设计、缔造成了这样一种文化：以人为本，一切以人为中心，把人当作主体，当作目的，在企业内部营造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都以百倍的热情投入充满理想色彩的伟大事业，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。海尔是海 1996年的时候，张瑞敏感到老是在一个小的范围内干不行，集团应该有大发展，但人才缺乏却构成了前进道路上致命的瓶颈。怎样才能使企业拥有很好的人才机制，是十分棘手但必须解决的问题。在渴盼人才的冲动之中，张瑞敏写下一篇散文，题为《海尔是海》，寓意海尔接纳人才需要具有大海一样的胸怀。文章的部分内容这样写道：海尔应像海。因为海尔确立了海一样宏伟的目标，就应敞开海一样的胸怀，不仅要广揽五湖四海有用之才，而且应具备海那样的自净能力，使这种氛围里的每一个人的素质都得到提高和升华。海尔人都应是能者，而不应有冗者、庸者。因为，海尔的发展需要各种各样的人才来支撑和保证。我们还应像大海，为社会、为人类做出应有的贡献。只要我们对社会和人类的爱“真诚到永远”，社会也会承认我们到永远，海尔将像海一样得到永恒的存在，而生活于其间的每一个海尔人都将在为企业创一流效益，为社会做卓越奉献的同时得到丰厚的回报。海尔人将和整个社会融为一个整体。海尔的国际化关于名牌的空间扩张能力，海尔有一个著名的说法，叫做“国门之内无名牌”，当年还曾引发不少争论。争论的焦点是，一些企业认为，创立名牌不一定非要到国际市场上去，在国内同样可以成为名牌——中国的名牌。海尔却认为，按照经济全球化的概念，根本就不存在自我封闭的地理边界。有的企业觉得国内市场是块大“肥肉”，不必要到国际市场上“啃骨头”。但现在的肥肉可能明天就不是了。市场总是这样，这是规律。将来市场版图就是按品牌版图的大小来划分的。 1995年，海尔提出“二次创业”的口号。此前10年，海尔第一次创业，创立了全国家电第一名牌，为日后的生存与发展打下了坚定的基础；第二次创业，目的是创中国的世界名牌，进入世界500强。海尔早在1995年就提出进入世界500强的目标，1999年集团32亿美元的销售额已是入围标准的1/3。2000年海尔的销售额突破400亿，将近达到入围标准的1/2。原来，海尔希望在2006年进入世界500强，现在看来很可能要提前，电子商务成为海尔前进的加速器。在海尔的国际化过程中，“海尔”文化还造就了一批不同肤色的海外职工队伍。“海尔”在美国南卡州设厂两年了，如今，在美国“海尔”宽敞明亮的车间，到处可见醒目的“优秀的产品是优秀的人干出来的”、“用户永远是对的”等海尔理念的外文条幅。美国“海尔”员工还通过绘画、写诗等形式表达自己成为“海尔”大家庭成员的感受。员工凯尔文·布莱得利画的中途抛锚的汽车表达自己对“海尔”质量理念的理解：1%的质量缺陷对用户来说是100%的灾难。工作时间统一着装，不听音乐，厂区内不得吸烟，得到了自由、开朗的美国“海尔”员工认同。班前会制度，6S优质典型讲评，评选优秀“海尔”员工活动等等，均逐渐被美国“海尔”员工接受。美国“海尔”员工柯基尔女在接受中央电视台驻联合国记者采访时说：“我们在最初阶段，对‘海尔’的规章制度感到既新鲜又不习惯、但现在已经成为我们的自觉行动了，我们不但接受了‘海尔’的企业文化，而且为能成为‘海尔’大家庭的一员感到自豪！” 柳传志与联想联想奇迹 1984年11月1日，11个完全不懂得市场、不懂经营管理的科技人员响应中科院科技体制改革的号召，靠中科院计算所20万元投资起家，创办了联想集团的前身——计算所新技术发展公司。联想集团到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。2001年营业额达到206亿元，目前拥有员工11200余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。2002年第二季，联想电脑的市场份额达27.7％，从1996年以来连续6年位居国内市场销量第一，并连续9个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2002年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。在2002年9月《财富》杂志公布的中国上市企业百强中，联想集团位列第六；2002年底，作为"中国最有价值品牌"之一， "联想"品牌荣登前五，品牌价值达到198.32亿元人民币；2003年1月，在《亚洲货币》第十一届 "Best-Managed Companies"（最佳管理公司）的评选中，联想获得"最佳管理公司"、"最佳投资者关系"、"最佳财务管理"等全部评选的第一名。联想从初始的11个人、20万元人民币资金的小公司发展到现在1万余人、准备冲刺100亿美元，挺进世界500强的国际公司，这又是一个中国企业发展的传奇。柳传志其人柳传志作为联想集团的主要创始人，功绩显赫。柳传志是从40岁起家的，其履历和业绩简要如下：1944年4月29日出生，祖籍江苏镇江；1961——1967年，在西安军事电讯工程学院学习；1967-1968年，在中科院干部局工作；1984年至今，任联想集团领导人；1988年，获首界全国科技实业家创业奖银奖；1990年，获第二届全国科技实业家创业奖金奖；1993年，被国家科委评为“火炬计划先进工作者”；1994年，获北京市第二届“科技之光”优秀企业家奖，被评选取为北京电子行业优秀企业家，当选“中国改革风云人物”；1995年，被评为全国劳动模范；1996年，当选为“全国商界十大风云人物”；1997年当选全国工商联副主席；1998年，当选全国人大代表；2000年，人选《财富》周刊亚洲商业之星和亚洲风云人物。2001年度被美国时代杂志评为全球25位最有影响力的商界领袖之一。联想的爱国情结联想公司拥有自己特色的爱国主义精神：“扛振兴民族计算机工业大旗，以振兴民族工业为已任。” 1995年11月30日，筹建了多年的联想惠州板卡基地举行了隆重的开业庆典。在这个喜庆的日子里，柳传志没有激情飞扬、慷慨陈词，而是说了这样一段话：“我们正面临着大兵压境。我们曾面对过八国联军，现在则变成了十二国联军、三十国联军。我们现在是科技不如人家，管理不如人家，基础不如人家，人才不如人家，奖金不如人家，实力不如人家。这个仗怎么打，民族工业到底怎样生存。现在我们还没有体会到收获的喜悦，但坚信今后会有收获，因为我们心中毕竟有一口气，中华民族要求进取的志气。” 联想的爱国主义精神代表了民族的激情和愿望。正如柳传志所说：“中国的实业型企业冲入世界500强已经是中华民族有能力屹立于世界民族之林的一个标志，它成了老百姓的一个梦。联想在努力，同行在努力，其他领域的企业也在努力，大家都在争先。希望联想集团能率先为中国人圆这个梦！”。有位记者就“全球化时代企业的国籍问题”采访柳传志，他是这样回答的：“我认为企业主要负责人，也就是大股东的国籍很重要，大股东集中在哪里，企业工作重心就会放在哪个国家，哪个国家就会获得更多税收以及更强大的经济实力。” 柳传志一直认为，他们这代人身上还是存在着一种从青年时代就已形成的理想的，那就是为中华发族的昌盛而发奋图强。诚信为本柳传志把守信用看成企业的一个最高理念。在他看来，无论多小的企业，办任何一件事，都要讲信用。他说，可能有各种原因使你难以兑现承诺，但你无论如何要完成。不然，你就要对自己说的话留有余地。联想把在内地守信用的传统带到了香港。在1995年5月25日的业绩发布会上，柳传志指出，联想要做长期的公司，要踏踏实实把公司业绩做好，不给投资者“造梦”。1995年，香港联想公司大亏损，联想并没有因此拖延业绩公布时间，而是提早采取行动，发出业绩警示通告，按时向投资者和股民说明情况，如实地说明公司的现状和未来的发展战略，以及对决策层的调整。联想的股价在这一阶段虽然有大幅度的下跌，但联想的“信誉”却得到了空前的加强。在联想业绩回升的时候，他们给了联想极大的支持。1998年4月16日，联想在香港股市上配售15亿股，只在下定单后的两小时内，就超额认购了4倍。联想文化强调“以信为本”，提倡两种信誉，一是个人的信誉，要求踏实做事、说到做到、点滴积累；取信于用户，取信于同仁，取信于上极，取信于下级，取信于政府；二是公司的信誉，要求以用户效益求公司效益；宁可损失金钱，绝不丧失信誉。团队精神在东方企业，企业的一把手绝对是企业的灵魂和核心，柳传志倡导建立一套集团领导的机制，来克服由于个人领导可能带来的弊端。因为柳传志十分明白“自己再怎么能干，也比不上加上李勤、杨元庆、郭为大家在一起能干，集体的智慧绝对是重要的。” 谁也不能否认不规范的企业对领导人依赖很大。一位有作为的企业家一上任，这个企业马上就运转了起来，他一走，企业就转不好，这对企业家来说，当然是很过瘾的事，但是这种机制对企业而言却是很危险的。柳传志认为，解决这个问题的关键在于，这个企业家的目的到底是要把企业办成一个长久发展的企业，还是要把企业办成自己一个人的企业。“我说要把联想办成一个长期的企业，一个有规模的企业，绝对不是一句空话。为了达到这个目标，我目前从制度规范化上，从人上，从班子进行着准备，联想现在不是在培养一个人，而在是培养一批人，要让联想离开了我，还绝对能转。我相信，我这样做的时候，当企业对我的依赖越来越小的时候，我依然能够得到大家发自内心的尊重。” 一个企业的班子里面不可能什么事情意见都一致，在意见不一致的时候，柳传志的经验是学会妥协，决不能出现“这件事做成了，但因为做成这件事，把所有的障碍都设起来了，在别的问题上，别人正等着你呢！因而一定要求得共识，有了共识再做事”。“做成一件事首先是机制的问题，其次是班子的问题，再次才是自己的问题，所以，有些事情做不成，很多人怨天尤人，说不是自己能力不行。但我信奉一点就是什么事情都能在自己身上找到原因，苦苦地自己想法去解决。很多事情不到时机，我的势能不够，我会按兵不动，我坚决不做，决不会因为要抢着一步做一件事情，破坏了班子的和谐。” 管理三要素柳传志在联想倡导的管理三要素为“搭班子”、“定战略”和“带队伍”。“搭班子”是指企业要有一个具有统一意志、团结协作、战斗力极强的领导班子，领导人要讲求领导艺术，要光明磊落，坚决杜绝宗派，在任何情况下，班子的团结永远是企业发展的首要条件；“定战略”是指公司各及领导干部要有大局观念，要学会长远考虑，形成发展目标以后要学会分解成具体的战术步骤和实施策略，并在发展过程中不断调整；“带队伍是指塑造独具特色的企业文化，加强员工的凝聚力，形成爱岗敬业的氛围，培养领军人物，为未来发展奠定基础。办公司就是办人在柳传志看来，没有“搭班子”，“定战略”和“带队伍”都是无从谈起的，这充分反映了柳传志对“人”的重视，把人作为办好一切事情的主体因素。联想的人才理念有三点：1、人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源是比资金、产品等更重要的资产；2、确立联想人概念，将联想人创成中国社会人力资源概念系统中的知名品牌；3、在塑造联想产品的品牌形象的同时，塑造联想人的品牌形象。深知人才作用的柳传志有一个宗旨是众人皆知的，“办公司就是办人”。联想靠什么发的财？靠人。20万元创业资本即便点石成金也不能12年滚成数十亿。联想将来靠什么发财？还是靠人。没有人，数十亿元用不着12年就会变回20万。这是规律。柳传志心里很清楚，所以他在一次小范围的讨论中说：“小公司做事，大公司做人。”人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业最终是大赢家。依靠人才成就了自己的联想集团今天面临着世界级强手的人才竞争，意欲依靠人才成就百年老字号事业的联想集团始终格外精心地实施着自己的人才战略。联想集团从1990年开始，通过各种各样的方式，循序渐进地把一个个年轻人推到总经理的位置上。用人是柳传志最谨慎和最大胆的决策。在很多时候，人们能体会到他在用人方面的颇费踌躇和毅然决然。联想识人和用人的标准是：1、认同联想的企业文化；2、心态开放，有不断学习的能力；3、具备沟通能力和合作精神；4、具备自主与创新能力；5、上进心和事业心；6、适应变革；7、有良好的自我认知。在这些标准中，个人素质的培养和凝聚精神都是重要的。培养领军人物柳传志曾经不止一次强调，一个“团结、坚强的领导班子”是联想能够取得今天这样业绩的重要原因之一。所谓班子，是人与人的组织，是几个人的问题，是合作的问题。假定我们把总经理看作是企业组织的领导人物，那么班子则是企业的核心保垒。建好这个保堡，就要求我们的人才具有很强的协调能力。在这个问题上，柳传志更像一个言传身教的师傅。他会把自己亲身经历的体会告诉他的部下，也会举出一些常见的例子让大家讨论。他认为一个优秀的人才既要坚持原则，又要善于妥协。 1994年，联想成立了总裁办公室。柳传志把一些具有良好的可塑性的人才集中到总裁办，这些人中有一线业务部门的总经理，有职能管理部门的总经理。凡是总裁室需要决策的项目都会事先拿到总裁办讨论。柳传志从不缺席，有时候一个问题讨论来讨论去，柳传志不厌其烦地和大家一起争论。他把这种讨论叫做“把嘴皮磨热”。一年里总裁办成员的多数时间都在这种热嘴皮子之中。柳传志把这这样的议事方式的目的阐述得十分清楚。他认为总裁办这些成员将来极有可能要管理整个公司，现在提前把大家捏合在一起碰事议事，彼此脾气禀性和价值观逐步融洽，逐渐形成一个团结坚强的班子才有可能。无疑，这又是柳传志训练人才的一种预演习。联想有很多事情要做，包括很多的问题需要解决，看不出还有什么事情比培训人让柳传志更为激动的。联想集团培养人的一个方法按照柳传志的譬喻，叫做“缝鞋垫”与“做西服”。什么意思呢？柳传志认为，培养一个战略型人才与培养一个优秀的裁缝有相同的道理。我们不能一开始就给他一块上等毛料去做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才是做西服。不能拔苗助长操之过急，要一个一个台阶爬上去。在联想有很多这样的例子。神州数码总裁郭为先生便是一例。郭为是工商管理硕士。1988年，郭为成为联想集团第一位有工商管理硕士学位的员工。他先是给柳传志做秘书，按他自己后来讲的，他的工作经历是从给老板开车门，拎皮箱学起。后来他离开秘书岗位，到只有5个人的公关部做经理。一年后他又去做集团办公室的主任经理。在以后的5年里，他做过业务部门的总经理，企划部的总经理，负责过财务部门的工作。1994年，柳传志又把他派到广东惠州联想集团新建的生产基地，让他去学习盖厂房。然后又让他去香港联想负责投资事务。郭为在联想集团工作的前8年，经历的岗位变动近十次。每一次都是不同类型的业务内容。在这期间他也有过失误，柳传志曾经让他在全体员工大会上做检查。但是到今天，他确实已经成长为年轻一代联想员工中的佼佼者。没有天花板的舞台十几年来，联想总结出了一套具有联想特色的用人理念，形成了独到的人才观和用人理念：首先，联想看待人才，提倡“不拘一格降人才”，不唯资历、学历，重在能力和业绩。员工进入联想的时间可能有先有后，学历也会有高有低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，这样的例子在联想内部比比皆是；其次，看人重于看事，所谓“小公司做事，大公司做人，”就是提倡以人为本的文化理念，柳传志要求联想各级干部重工作更要注重人才的成长，提倡一层带一层，层层起到发动机的作用，在尊重人、理解人、关心人的过程中实现造就人的目的。另外，联想还把自身的发展与人才的造就联系在一起，给每一个人才提供没有天花板、可以尽情施展才华的舞台。入模子班联想集团有自己的干部管理学院，所有的新员工参加工作都要到这里集中培训一星期，听老师讲联想的历史，联想的战略，联想的纪律与文化，学唱《联想之歌》等等。联想人把这种培训叫作“入模子班”，意思是只有经过这样的学习才可能进入联想的模子。联想人在所有正式场合都会起立高唱《联想之歌》，那是一首由著名词曲作家谱写的进行曲，当音乐响起，所有的人唱出“我们的心中有一个声音在回响，人类失去联想，世界将会怎样”的时候，没有不为自己能够投身于这样一个企业而感到自豪。大船文化联想文化的价值核心是“把个人追求融入到企业发展目标之中。”柳传志认为：“联想的企业文化归结为一点，如何把员工的目标、员工的利益和企业的利益结合成一体。比如舞台的问题，联想本身要大发展，且还要给个人发展的舞台，舞台跟总体目标是一致的。联想对最高骨干的要求是在德方面的要求，是把上进心升华为事业心。我们理解的上进心是个人的追求，事业心指对民族振兴的追求，对联想整体事业的追求，这就要求有所升华，且要保持个人跟联想整个企业的一致，这是我们企业文化的精髓，根据此设计一切激励方式，设计人员升迁，很自然就形成一致性了。” 联想的“大船文化”是在改革开放的历史条件下，在创建新兴科技企业的过程中提炼升华而成的，大致包括6个方面内容：1、灌输全新的价值观。过去对科技人员的评价是以学历、资历和成果鉴定会评价为依据，而联想提出：“讲功劳不讲苦劳”的价值观，对人评价以贡献为依据，要求科技人员发挥实际作用，创造效益。2、树立事业上的共同理想。“创办计算机产业，跻身国际市场”是联想集团的共同理想，在这面旗帜之下，吸引了大批研究所的高级科技人员，汇聚了一批又一批社会上的各路优秀人才。共同的理想，宏伟的目标，是联想集团凝聚力的根源所在。3、铸造集团联想的整体意识。“同舟共济”、“协同作战”、“合作意识、整体观念”等等，是联想集团的主导思想。联想极力反对内部分裂，反对小山头、小摊贩、小作坊和部门所有，以邻为壑思想。联想倡导透明的人际关系，强调内部凝聚力，引发向心力，视团结如生命。联想要求每个“船员”进入自己的岗位，朝着共同的目标，组成步调一至、整齐有序的科技企业队伍。4、塑造高技术企业的社会形象。联想集团把产品质量、联想信誉和售后服务视为企业生存的三大基础。联想投入2/3的人力和相当大的财力用于保证产品质量和社会服务，并提出“用户是我们的皇后”、“信誉比金子还宝贵”，产品开发、生产、经销“全过程质量控制”等口号。5、弘扬拼搏创业的联想精神。联想集团有句著名的口号：“把5%的希望变成100%的现实”。联想制定目标、计划的时候，慎重小心，稳扎稳打。一旦目标确立，就要发挥轮番冲杀精神，不达目的绝不罢休。6、培养以企业为家、以集团为荣的自豪感，倡导亲密和谐的内部关系。联想引导职工把个人的前途与企业的发展紧密联系在一起，使职工与企业产生理想共鸣，价值共振。联想培养职工的主人翁感和归宿感，鼓励并吸引职工长期甚至终身为企业服务。新世纪联想的核心理念经过十几年的发展和摸索，“联想”已经形成了一个“以人为本”的“联想”文化体系，“联想”的使命和核心价值观构成了“联想”文化的核心内容。 “联想”的使命可能概括为“四为”：为客户、为股东、为社会、为员工。 为客户：“联想”将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩。为社会：服务社会文明进步。为股东：回报股东长远利益。为员工：“联想”的未来就是大家共同的未来，“联想”的宗旨是与员工共同发展，为员工创造发展空间，提升员工价值，提高员工的工作生活质量。新世纪联想集团的核心价值观是：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。服务客户：服务客户是“联想”的首要价值观，因为“联想”的重要的使命就是为客户创造价值，“联想”将要成为一个服务型公司。“联想”和联想人的价值在于拥有客户，为客户提供全方位的服务，让客户获得超出期望的满意。精准求实：“联想”能够取得今天的成就，从管理和做事的方法来看，主要得益于联想人能够“以事实为依据。用数据来说话”，“乐于发现问题，勇于面对现实”。诚信共享：在股市上，在客户心目中，在合作伙伴的眼里，联想集团是一个以诚信著称的公司。“诚实做人，注重信誉；坦诚相待，开诚布公”是联想人最基本的道德准则；“取信于用户，取信于员工，取信于合作伙伴”是联想人的待人之道。创业创新：曾经，老一代“联想”创业者创造了“把5%的希望变成100%的现实”的拚搏精神，也把“每一年，每一天，我们都在进步！”的进取信念融入了新一代联想人的血液之中。今天联想人把“联想”当成了一个“创业者的乐园”，要像“发动机”一样主动工作，并坚持学习与开拓，灵活应对各种挑战和变化。结束语 企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。企业文化是企业战略实施的重要支撑。企业制订战略以后，需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化具有导向、约束、凝聚、激励等方面的重要功能，可以起到激发员工的工作热情、统一企业成员的意志及愿望，从而为实现企业战略目标而共同奋斗的作用。文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。 美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中认为，企业文化是由价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境等五个因素所组成的系统。张瑞敏先生和柳传志先生就是这样一些英雄人物。从他们身上折射出一种振兴民族经济的文化理念、一种不断创新的文化理念、一种勇于竞争的文化理念和一种追求卓越的文化理念。他们是自身企业文化的总设计师，作为一名企业家他们对企业文化的塑造起到了很好的倡导和总结的作用，起到了很好的宣传和鼓动作用，起到了很好的表率和示范作用。他们在“报效国家、服务社会”等文化理念的驱动下，选择文化管理作为塑造企业竞争优势的主要途径。文化成就了象张瑞敏先生和柳传志先生等一大批企业家，而他们倡导建立的企业文化又极大地推动了企业的快速发展。海尔和联想等一批新兴企业的成功实践和创新探索为中国企业的发展提供了许多有益的经验和启示。