不管用，你就骂我 ——谈企业文化怎样落地？ 作者 王维宝 写下这个题目，实属有些无奈。为什么？“企业文化”本该就是在地上生地上长的个东西，好的文化本该就是落地的，怎么会去疑问：“怎样落地呢？” 根据我在咨询管理这个行当里爬磨滚打了十几年，接触到那么的企业，那么多的企业家，从现实情况来看，发出这种疑问的症结：就在于不理解“企业文化”的本质。企业文化的本质：是一个企业员工的一种做事方式。如：在青岛的海尔，员工岗位的流动，都有一个很规范的流动平台，要经过：空岗招聘---参与竞争（答辩、业绩考核等）---公示（接受监督）等几个环节后，才能流动。在海尔，你有时会听到这样的询问：“老王，你竞聘什么岗位了？”你不会听到：“老王，你调到哪个部门了？”因为在海尔，就连张瑞敏首席执行官都不会随便“调”一个人。 由此来看：“竞聘”这种做事方式是海尔的企业文化；一个领导可以随便“调动”一个人，是某些单位特别某些机关的文化。文化的不同，又导致与引发了另一种做事方式：所以，有些单位特别是一些党政机关，出现了跑官、买官、卖官的现象。为什么要买？因为买来官的划算，我五十万买来个正局位子，差不多一年就捞回成本来了。大家都清楚，只要是跑来买来的官，没有一个不不择手段捞的。因为“成本”在那里明摆着。在海尔，跑，跑不出官来，你要实干，要有真本事，要有实实在在业绩，你才有上升的空间。 猪年的春节马上就来了，我爱人近几天就商量我：“老王，今年过年到我领导家拜年拿点什么？（去年去她领导家拜年带了一条烟，今年是不是应该换个样，带点酒？），你看，去领导家拜年要带着东西，这种做事方式，是我爱人那个单位的企业文化。在海尔不需要这样，在海尔过年的时候，都是领导给部下拜年，每年的大年初一，海尔人的家属往往会听到这样的祝福：“大嫂，谢谢您今年的支持……祝您……”这一类的电话。在海尔，人际关系很简单，也很透明，你只要把活干好就行了，不用费心思考虑那些剪不断理还乱的烦恼。 以上所述的都是些不同的做事方式，其实，它折射的就是不同的企业文化。 目前，我到一些单位讲课、咨询，经常听到一些人这样说：要把制度的硬管理与文化的软管理结合起来……等等之类的话。我认为，这种说法不妥当。出现这种做法的根源，还是曲解了 “文化”的内涵。还有一些所谓的咨询公司在给客户导入“企业文化”的项目时，往往给客户提炼几个口号、理念的东西，或出本小册子、或搞几个口号挂在墙上，让员工背一背，就算完事了。这样做就是糊弄人。 去年，我去江苏某地的电池公司讲课，其老总感叹：“ 王老师，我们在企业文化上没少投入，你看，那个霓虹灯，我们就花了好几万……”哎！顺着老总指的方向。我看到了“电池的能量是有限的，我们为客户的服务是无限的”这样一个口号醒目地悬挂在本公司最高的建筑上。这句口号起这么作用呢？已挂了三年，谁也说不出个一二来。 企业文化从表面上看，或许是些口号式的理念，或许是些很死板的制度，或许是些普通的故事……这些仅是物质文化的层面。它精彩的东西是通过这些故事体现出的精神文化（价值观）层面上，真正体现它的是反映在人身上的一种精神，一种作风，一种境界，一种素质。这种精神也好，这种境界也罢，都不是凭空从天上飘落的，是一个企业，在持之以恒的生产管理的经营过程中，通过一些工具、一些路径积累、沉淀而实现的一种效果。 以海尔为例，营造企业文化的载体很多，路径也很多。几十年如一日，在自己选择的自己认为合适的路径上，去用正反两个方面的活生生的就发生在自己眼前的案例，去引导、转换员工特别是干部的观念，长年坚持，必成正果！ 如果你坚持了，没成正果，你就骂我；如果骂还不解恨，您就找我算帐! 谈到这里，您明白了我本文开头的无奈吧？好的、有利于企业发展的文化就该落地，不落地是一种不利于企业发展的次文化，即是些没用的文化。 下篇内容预告，敬请关注： 故事为何成了企业文化的切入点？