私企内务管理课题研究/潘文富

绩效考核的实际作用有大？是不是对所有员工都有用？

笔者的观点很简单，员工但凡有点本事，都不会把绩效考核当回事！

当然了，所有的管理措施都只是工具而已，本身并没有好坏之分，只是看在什么样的条件下，对什么样的员工能发挥作用。先看看是否具备这几个前提：

1，工作环境封闭，外部对比因素少;

2，员工工作的过程和结果都可以量化（例如生产车间的工人）;

3，公司内部风气良好，透明且供公平，老板能做到一视同仁;

4，员工自身的可取代性很强，公司管理层可以随时换人。

若是，那么这个绩效考核还是能发挥作用的。若不然，绩效考核也许就是形式而已，甚至能成为整人或是逼迫员工辞职的工具了。

从员工个人角度来讲，若是员工就指望这份工作养家糊口，且也没本事能跳槽的，那别管这个绩效考核有多么的不合理，那都会忍着，但凡有点本事的，具备随时离职能力的，谁会把这个玩意放在眼里。

再说了，当前员工群体中90后越来越多，这些孩子打小也没吃过什么苦，也不知道什么叫生存压力，家里条件也都过得去，即便是不上班也不会饿死，上着班也不会在这里干一辈子。绩效考核这个玩意，说白了不就是扣钱嘛，对他们的实际约束力恐怕有限。

当然了，90后员工也不是完全排斥管理，若是具备些前提条件，大家也是乐于在公司里好好干下去的，诸如：

1，工作环境

办公室档次，现场环境，保洁水平（可千万别指望90后来轮流值日做清洁了）。

2，对员工生活层面的照顾

员工到公司来上班，首先是生活，然后才是工作，诸如卫生间的整洁程度、卷纸供应、冰箱、直饮水、茶水间、工作餐安排、是否有私人储物柜。

3，人文环境

是否有乱发脾气的老板，颐指气使的老板亲戚或是亲信，热衷于八卦风凉话等低级趣味的同事。

4，工作标准

岗位说明书是否健全，各项工作的执行说明书是否健全，各类问题的预案和处理方案是否健全，突发事件和疑难问题的应对机制，事故追查的责任认定标准是否清晰等等。

5，工作是否有趣味

工作本身是否存在趣味性，是否好玩，上手是否轻松，是否有成就感和荣誉感。

6，发展空间

水往低处流，人往高处走，这很正常，也别说“好好干，以后不会让你吃亏的”这类含糊的鬼话，还是把事情说清楚，未来的发展方向是职务晋升、收入增加、有独立负责一个项目的机会、获得公司股份等具体发展方向，若是内部晋升，这晋升条件和通道是否透明。若是外部发展，那对个人行业身价的提升有什么举措，公司平台对个人外部的作用点是什么。

相信把以上这几点基础工作做好，再来讨论这个绩效考核怎么用，会来得更现实一些。