课程背景

科学合理的人力资源战略规划和组织结构设计至关重要。设计一个科学、合理和实用的人力资源战略规划和管理结构体系需要专业的知识和高超的技巧；更重要的是，每一个企业的实际情况千差万别，不能指望照搬其他企业的现成经验。人力资源战略规划的目的是根据企业发展战略、业务发展需要对未来3-5年的人才需求进行科学预测，而组织结构设计的目的是为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助于组织内部分工与协作，提高组织工作效率。

本课程邀请的培训讲师将根据其多年的大型企业管理经验，介绍并分析组织管理和职能管理体系，并将绩效考核管理、人力资源管理体系的动态管理等企业高级管理技能训练融为一体，使您在尽快了解和掌握有效的企业组织结构设计技巧；同时通过娴熟的引导技术设计研讨，利用本人从事二十余年人力资源管理实战及咨询中得到的实际案例和宝贵经验，结合企业实际情况展开讨论。

培训对象

中高层管理人员 部门经理

培训时间：2天12小时

课程大纲

第一天主题：组织设计

一、组织发展的商业环境

1. 互联网重置商业坐标

2. 转型期纠结：组织创新的速度远远慢于世界变化的速度

【现场测评】：您的组织创新能力如何？

二、组织设计从哪来

1、从BLM战略工具出发

2、从“业务设计“到”9宫格商业模型“

【案例研讨1】结合案例中给出的老李公司情况，输出老李公司2019年创新商业模型

3、从商业模型到财务预算

4、从商业模型与财务预算，到一级流程设计

5、从流程到组织

（1）常见的组织架构及其适用场景——直线型/职能型结构/直线职能型（直线职能型组织结构）/事业部型（产品事业部型组织、地域事业部型组织）

（2）对标华为——华为在历次战略转型中流程及组织架构的调整

（3）流程型组织的多种呈现形式——矩阵型/混合型/虚拟矩阵型

（4）创新型组织结构介绍——网络型/海星型

【案例研讨2】根据确定后的老李公司商业模型及财务预算，梳理该公司优化后的一级流程及组织架构到一级部门

三、部门职能的设计和分解

1、人人事事做与事事有人做

（1）关键部门职能设计的要求：无重叠、无交叉、无冲突、无遗漏

2．组织架构的设计技术

（1） 什么是组织结构图？

（2） 如何使用组织结构图？

（3） 如何确定部门职能？

——一级部门一级职能/二级部门二级/三级部门职能分别确定

（4） 组织结构设计和部门职能分解技术和方法：AMPES工具

（5） 如何解决个部门之间职能重叠、遗漏、交叉、推逶的老大难问题

（6） 公司部门职能的实际诊断和分析

【案例研讨3】回顾前一节设计的组织架构，优化，并设计一级部门及二级部门职责

四、打造创新型组织

1. 渐进式变革模式

2. 第五代孵化器模式

3. 激进的组织变革模式

【案例研讨】：这些组织在打造创新型组织方面有什么值得借鉴的？

当天小结和问答沟通

第二天主题：人力资源战略规划

一、 人力资源战略规划的意义和重要性

1、 企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分

2、 人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁

二、 人力资源战略规划前的准备工作

1、 从企业战略中输出对组织架构及人才、组织氛围与文化及领导力的要求（从BLM模型出发）

2、 盘点企业目前的人力资源供给

三、 人力资源战略规划的程序和步骤

1、人力资源战略规划是谁的责任

2、预测未来的人力资源需求

1） 确定完成组织目标所需要的岗位，及其责任、权力、利益三角。

2） 岗位盘点——需要新增哪些岗位、优化哪些岗位、重组哪些岗位；分别需要的数量及任职要求

3） 现有人员盘点

4） 差距分析

5）闭合差距的计划

【案例研讨4】结合老李公司转型需求下，已经设计调整后的组织架构，分小组输出不同部门的岗位设计；以及差距闭合策略。

3、统筹供给与需求的平衡

1）企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响

2） 战略规划的稳定性和灵活性的统一

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

1）如何制定人力资源战略规划

2）如何进行企业人力资源规划预算和报批

3）人力资源战略计划的表格

5、采取各种措施以获得所需要的人力资源

6、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新

【研讨】 人力资源的战略规划为何最少为两年以上？

四、制定战略性人力资源计划过程中必须注意的几个方面因素

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

1） 外部环境分析方法

2） 行业情况

3） 竞争对手情况

2、企业内部的经营环境的变化

1）规划与计划的关系与整合

2）目前人才状况如何调整达到未来人才要求

3、估算人才时应该考虑的因素

1） 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才

2） 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才

3） 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规模的扩大而所需要的人才

4） 企业文化的整合并揉进企业文化特色

五、重视企业人力资源的战术计划和具体方案

1、 从商业模型出发，确定岗位的“方向、能力、动力”三角

2、 关键岗位薪酬方案设计

a) 全面薪酬计划

b) 固定薪酬与浮动薪酬设计策略

3、 创新的激励

a) 游戏化

b) 积分制

【案例研讨5】老李公司的关键岗位有哪些？分组设计关键岗位全面薪酬，重点放在潜在薪酬与激励的创新设计。

4、 防止人才流失

5、 人才培训计划

1） 重视试用期管理

2） 重视管理者90天转身

3） 提前3年发展高潜人才

小结及问答

输出321行动计划