2017.07.28日给中国邮储银行中高层授课“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗的人力资源管理”，讲课过程中，以我喜欢的“咨询式的培训”方式展开，所以和学员朋友们有不少的互动，一方面把学员们的参与积极性调动起来，启发学员们更多的思考，收益也会增多很多；另外一方面，我也能反过来从学员身上学到一些有意思的观点，进一步完善我的知识体系，尤其学员朋友都是经验丰富的大咖级领导时，这点更明显。因此，每次培训讲课我都喜欢提到学员和老师最好都以“空杯心态”积极参与到课程进来，收获一定会不少。这里就顺便适当讲讲何为"空杯心态"呢？很多人估计隐约知道其基本意思了，但有必要在这强化一点点，因为空杯心态，我觉得蛮关键，是人才自我超越的关键所在，是企业做大做强的核心密码。为什么很多企业的辉煌如同昙花一现，不能持久？为什么有的人能力卓越，取得一定成就后却止步不前，甚至倒退？而有的人深陷失败的泥潭中无法挣脱，更不能超越自我？人，得意时最容易忘形，却最不该忘形；失意时，最应该放下包袱，却最容易困在其中。

     古时候一个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有位德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师十分恭敬地接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，老禅师还不停地倒。

     他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里倒？”大师说：“是啊，既然已满了，干嘛还倒呢？”禅师的意思是，既然你已经很有学问了，干嘛还要到我这里求教？来者急忙叩谢悔过。据说，这就是“空杯心态”的起源。什么是空杯心态？每一个人要想应对时代和环境的变化，必须随需应变。而以变应变，就要求我们具有空杯心态。做事的前提是先要有好心态，如果想学到更多学问，想提升职业能力，先要把自己想象成“一个空着的杯子”，而不是骄傲自满，固步自封。

有个著名励志作家、管理学家还出了一本书叫《空杯心态》有兴趣深入了解的，建议看看。

上面展开讲了一点空杯心态，接着还是回到主题下。我不断提炼，不断总结，总结出了这10个因素铸成令人尊敬的华为：

1. 别具一格的企业文化氛围

2. 先进的人力资源管理理念（严酷的考核机制、完善的任职资格、全面的培训体系、吸引力十足的薪酬体系）

3. 胜则举杯相庆，败则拼死相救的荣辱与共的团队精神

4. 富有凝聚力的核心人员团队

5. 以客户为中心，客户需求为导向

6. 以奋斗者为本

7. 长期坚持艰苦奋斗

8. 以目标为导向的工作风格，一旦确定目标敢于重金投入不惜代价，重视研发，大力投入研发

9. 营销队伍的长期体系建设

10. 散财聚人，分“赃”合理，多劳多得，少劳少得。

而有趣的是，本次讲课时，我特意问了学员，谁能够总结出这十条成功的理由有啥共性问题呢？结果有点出乎我意料之外的是，有个领导很快回答了我的问题，这十个都和人力资源有一定关系。没错，这就是我想说的，一个企业要想取得长足发展，人力资源是很重要的驱动器，好的人力资源管理要善于洞察人性，不断变革，不断激活整个企业的组织。

人力资源管理可分四个阶段。最初，HR只要满足领导的管理要求，人力资源与财经，在企业里扮演着“大坝”。第二阶段，HR不能光服务于领导以及制定政策，而是要支撑业务创造价值，成为业务的坚强伙伴，比如怎么找到并吸引优秀人才，持续提升员工的能力等等。第三阶段，更进一步，要能够随着公司的发展提供有价值的解决方案，建立一个帮助员工持续发展的平台，这就是人力资源牵引业务的发展。第四阶段就是人才管理驱动业务发展。也可以说企业人力资源发展大致分成这四大发展阶段：人事管理阶段--》人力资源管理阶段--》战略人力资源管理（人力价值管理阶段）--》人力资本阶段（人力价值创造阶段，人力有了很强资本属性）。

很多中小企业的人力资源基本属于第一阶段，就是在人事管理阶段，只是应付性质的人力资源管理，例如做个考勤表，招聘，入职离职处理，简单考核统计等等。华为现在大致到了第三阶段。华为的人力资源总裁李杰说过，“如果我们的成功是因为拥有了世界上最顶尖的人才，而这些人才最好的发挥了价值，那人力资源就走到了第四阶段。”

对绝大多数企业来说，最关键的挑战是企业组织队伍的能力问题。第一，要持续激发组织活力。包括灵活的组织设计，推动责任与权力前移；优秀干部的选拔和人才流动，实现人才辈出；导向冲锋的分享机制；构建有助于员工持续奋斗的工作环境等。第二，要让人力资源的关键举措能支撑业务战略目标达成，包括对组织、对项目、对人的考核，瞄准商业成功，有利于端到端协同；高质量的人才供应；促进现有员工的能力提升。第三，提升效率，促进经营。一定要实现人员费用增长要慢于销售收入和利润的增长，只有这样，才能实现公司长效经营。

总结地说，人力资源管理是企业发展的一个重要的驱动器，企业管理要以人力资本为中心，洞察人性，激活组织活力！您们觉得呢？